Как перевести сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный

Срочный и бессрочный договор

В театре заключаются бессрочные трудовые договоры. Руководство планирует переоформить их на срочные трудовые договоры. Возможно ли это юридически? Какими статьями закона руководствоваться, чтобы не допустить это переоформление? Отказаться от подписания? К чему это может привести?

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ при оформлении срочного трудового договора в тексте необходимо указывать не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного вида трудового договора, которые должны соответствовать ТК РФ или иным федеральным законам. Таким образом, возможность заключения срочного трудового договора ограничена законом и зависит, главным образом, от характера и условий выполняемой работы.

Стоит обратить внимание на то, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке в исключительных случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, когда трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок (ч. 1 ст. 58 ТК РФ), а также когда трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с работниками театров.

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

С учетом изложенного, изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный не представляется возможным. Стороны лишь вправе переоформить трудовые отношения на срочные (при согласии сотрудника), расторгнув текущий трудовой договор и заключив новый срочный трудовой договор при наличии обстоятельств, указанных в ст. 59 ТК РФ.

В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель вправе по собственной инициативе изменить некоторые или все условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции, если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие подобные причины). Желание работодателя переоформить трудовые договоры с неопределенным сроком действия на срочные трудовые договоры одновременно со всеми работниками организации не может расцениваться в качестве такой причины.

При отсутствии обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, изменение условия о сроке действия трудового договора возможно лишь по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) при наличии обстоятельств, указанных в ст. 59 ТК РФ. Соглашение заключается в письменной форме. Любое соглашение предполагает волеизъявление обеих сторон трудового договора — работника и работодателя.

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен только на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Эти же правила следует применять и при вынужденном изменении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор.

Законодатель рассматривает срочный трудовой договор как договор, защищающий права работника в меньшей степени, чем договор, заключенный на неопределенный срок, прямо указывая, что срочный трудовой договор может быть использован работодателем как способ лишения работника части гарантий и прав, которые предусмотрены для работников, работающих по бессрочному договору (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Переводим работника со срочного договора на бессрочный и наоборот

Перевод работника на постоянную должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного договора на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на не­определенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.

Временный договор стал постоянным.

Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?

В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.

Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).

Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.

Таким образом, надо оформить следующие документы:

1. Предложение работнику на перевод (если инициатором перевода был работодатель) или заявление работника (если инициатором был он).
2. Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены все изменяющиеся при переводе на постоянную должность временного работника условия договора (см. образец на стр. ).
3. Приказ по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
4. Запись о переводе на постоянную должность временного работника в трудовой книжке и личной карточке работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 28.10.2016 № 23

г. Киров 10.11.2018

1. Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
   ознакомлена под подпись.
2. Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:

1. Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.
2. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Постоянный договор стал временным.

Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.

К сведению:

В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.

Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.

В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.

Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).

Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.

Обратите внимание:

В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.

Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.

При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.

Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору

Вопрос: В каких случаях работодатель может перезаключить трудовой договор с работником с бессрочного на срочный? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2017 г.)

В каких случаях работодатель может перезаключить трудовой договор с работником с бессрочного на срочный?

Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным ТК РФ (указаны в правовом обосновании).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

1) с работниками субъектов малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. При этом если работник стал пенсионером в процессе работы по бессрочному трудовому договору, то работодатель не вправе требовать от пенсионера перезаключения с ним трудового договора на срочный;

3) с поступающими на работу лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

4) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

5) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

6) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законодательством;

7) с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами творческих специальностей согласно перечнями работ, профессий, должностей, утверждаемому Правительством РФ;

8) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;

9) с учащимися очной формы обучения;

10) с членами экипажей судов, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

11) с совместителями;

12) в других случаях, предусмотренных законами.

Согласно статье 77 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Кодекса);

11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Часть 1 статьи 71 ТК РФ устанавливает, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно части 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Статья 288 ТК РФ устанавливает, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно статье 307 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Статья 58 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) устанавливает, что трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно статье 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2017 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ" и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Перевод бессрочного трудового договора в срочный. Безопасная схема для работодателя

В статье даны советы, как перевести сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный и минимизировать риски трудовых споров. Эксперт собрал примеры из судебной практики, которые помогут не допустить ошибок.

Скачайте образец срочного трудового договора

В чем особенность трудовых отношений по срочному договору?

Особенность срочного трудового договора – в заранее оговоренном сроке его действия. Так, по умолчанию трудовой договор заключают на неопределенный срок и уволить работника можно исключительно по основаниям из ТК РФ: соглашение сторон, сокращение, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и др. Но если сотрудник работает по срочному договору, то появляется дополнительное основание увольнения – истечение срока действия.

Ограниченный срок действия можно применить только в двух случаях (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

1. когда характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок, а именно в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
2. по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, но только в случаях из ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Подробнее об обосновании срока действия договора с работником: Путеводитель по кадровым вопросам.

Как не допускать ошибок в кадровых перестановках, приеме и увольнении сотрудников

Можно ли постоянного работника перевести на срочный трудовой договор без его согласия?

Трудовое законодательство не предусматривает перевод постоянного работника на срочный договор без его согласия. Работодатель может изменить условия трудового договора в одностороннем порядке в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Но, несмотря на эту трансформацию бессрочного договора в срочный, по инициативе работодателя суды, как правило, признают ее неправомерной (ст. 74 ТК РФ).

Пример

Суть спора. В организации решили провести структурную реорганизацию производства и создали структурное подразделение под реализацию конкретного проекта. Поскольку работник был задействован исключительно в реализации данного проекта, его должность была включена в штатном расписании в группу для его реализации. Работника уведомили о предстоящих изменениях условий трудового договора, а именно об увеличении должностного оклада, перемещении места работы в новую местность и изменении срока действия договора с бессрочного на срочный. Работать на новых условиях сотрудник не согласился, его уволили на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник обратился в суд.

Требования работника. Признать увольнение незаконным, восстановить на работе и взыскать компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.

Позиция суда. Работодатель не доказал наличие причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, а также необходимость заключить с работником именно срочный договор. Изменение трудового договора с бессрочного на срочный ухудшило положение работника.

Решение. Требования работника удовлетворены (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.09.2020 № 88-18337/2020).

Роструд по данному вопросу занимает аналогичную позицию.

Можно ли постоянного работника перевести на временную работу, оформив дополнительное соглашение к бессрочному договору?

На вопрос, можно ли перевести постоянного работника на срочный трудовой договор через дополнительное соглашение, нет однозначного ответа. Роструд на сайте «Онлайнинспекция.рф» неоднократно разъяснял, что нормами действующего законодательства не предусмотрено изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный. Установить определенный срок договора можно только при его заключении.

Ряд судов при разрешении трудовых споров придерживаются позиции Роструда.

Пример

Суть спора. Работница трудилась по бессрочному договору. Дополнительным соглашением был установлен срок его действия. По истечении установленного срока она была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работница обратилась в суд.

Требования работницы. Признать трудовой договор бессрочным, увольнение незаконным, восстановить на работе и компенсировать моральный вред.

Позиция суда. Срок, исходя из системного толкования положений ст. 57, 58, 59 ТК РФ, не относится к условиям трудового договора, а относится к видам трудовых договоров. Соответственно, изменять вид договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный недопустимо.

Решение. Требования работницы удовлетворены (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.06.2016 по делу № 33-15977/2016).

В то же время в судебной практике встречается и противоположная позиция, в соответствии с которой по соглашению сторон можно изменить любое условие договора, в том числе и срок его действия.

Пример

Суть спора. Работника приняли по бессрочному трудовому договору на руководящую должность. Дополнительным соглашением установили срок действия договора. Обоснование срочности ‒ абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ. По истечении срока действия работника уволили, и он обратился в суд.

Требования работника. Признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Работник акцентировал внимание суда на том, что его вынудили подписать дополнительное соглашение о срочности трудового договора.

Позиция суда. Достаточные основания для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок отсутствуют. Должность, занимаемая истцом в соответствии с абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ отнесена к должностям, с которыми по соглашению сторон могут быть заключены срочные договоры. Дополнительные соглашения, изменяющие условие о бессрочном характере трудовых отношений, заключены на основании добровольного волеизъявления работника и работодателя. Доказательства понуждения работник не представил.

Также суд отметил, что ч. 2 ст. 59 ТК РФ не исключает возможности применения нормы ст. 72 ТК РФ. Изменение сторонами условия трудового договора о сроке его действия не противоречит закону.

Решение. В удовлетворении требования отказать (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2020 по делу № 33-757/2020).

Как перевести постоянного работника на срочный трудовой договор через увольнение?

Перевод с постоянной работы на временную через увольнение ‒ наиболее безопасный способ для работодателя. Для такого перевода необходимо оформить увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или по инициативе сотрудника (ст. 80 ТК РФ), а затем оформить работника по срочному трудовому договору. Напоминаем, при заключении срочного договора необходимо обосновать его срочность, иначе его признают заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Обратите внимание, увольнение необходимо оформить по общим правилам, в том числе произвести все полагающиеся работнику выплаты. Как произвести окончательный расчет с работником при увольнении ‒ читайте в справочной системе КонсультантПлюс.

Что в итоге?

Срочность трудовых отношений можно изменить на любом этапе, в том числе после приема на работу. При этом, если срок действия изменили дополнительным соглашением, суд может признать это неправомерным.

Чтобы минимизировать риски трудовых споров, рекомендуем оформлять перевод на срочный трудовой договор через увольнение с «бессрочной» должности и прием на временную.

Трудовые отношения по срочному договору скрывают множество нюансов. Разобраться в теме помогут уникальные экспертные материалы КонсультантПлюс, которые содержат пошаговые инструкции, практические рекомендации, а также формы и образцы заполнения документов.