5 что изучает дисциплина корпоративная культура

Корпоративная культура: что это такое, какая бывает и зачем нужна бизнесу

1. Корпоративная культура компании объединяет сотрудников.

Сотрудников объединяет вокруг одних целей и ценностей, корпоративная культура, оказывая влияние на микроклимат в коллективе. Например, в масштабах предприятия целями и ценностями может быть клиентоориентированность. В масштабах филиала – успех любой ценой. В масштабах отдела – первенство в показателях.

Чем меньше коллектив, тем проще объединить людей вокруг одних взглядов. Когда бизнес масштабируется, а количество сотрудников увеличивается, в корпоративной культуре происходят закономерные, но не всегда позитивные изменения.

Корпоративная культура затрагивает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.

1) Корпоративная культура – зачем нужна бизнесу

– Узкой точки зрения видеть в корпоративной культуре только дресс-код, тимбилдинг, корпоративы, все это только часть культуры компании. Корпоративная культура в широком смысле – это формальные или неформальные нормы в компании. Понятие охватывает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.

Функции корпоративной культуры:

ﾷ Имиджевая – создание положительного образа предприятия, как для клиентов, так и для сотрудников или соискателей на вакансии.

ﾷ Мотивационная – иногда возможность получать вдохновение от работы способствует достижению лучших результатов, чем денежная мотивация.

ﾷ Вовлекающая – помогает сделать так, чтобы сотрудники активно участвовал в жизни предприятия.

ﾷ Идентифицирующая – работа в определенной организации может стать поводами для гордости и повышения самооценки сотрудников.

ﾷ Адаптивная – помогает быстро и эффективно влиться в коллектив новым сотрудникам.

ﾷ Управленческая – помогает прийти от идеи «начальник всегда прав» к современным системам управления, актуальным для действующего рынка.

ﾷ Системообразующая – систематизация, формализация и обоснование деятельности отделов и подразделений.

ﾷ Маркетинговая – влияет на стиль взаимодействия с заказчиками, партнерами, СМИ, блогерами и интересующей аудиторией.

Руководством предприятия выстраивается целенаправленно как правило, корпоративная культура . Однако развиваться и сама может, силами коллектива. В этом случае она может приобретать не только положительные, но и деструктивные формы, угрожающе будущему фирмы.

2) Наиболее распространенные модели корпоративной культуры

Все модели корпоративной культуры выступают организационной базой для работы. Они строятся на пользу бизнесу, для его масштабирования и роста.

Ценности ролевой модели – рациональность, стабильность, практичность

Наиболее строгая модель с четкой иерархией и формализованными должностными инструкциями. Коммуникация – сугубо формальные. Практикуются уставы, своды правил, графики работы, дресс-код.

Востребована в больших компаниях. За счет формального и регламентированного подхода к работе позволяет действовать тысячами сотрудников в штате эффективно и как одно целое.

Ценности модели – рациональность, стабильность, практичность. Преимущества – эффективность на стабильном рынке. Недостатки – неповоротливость. Из-за зависимости от формальных протоколов и регламентов предприятию может быть непросто подстраиваться под быстро меняющиеся рыночные тренды.

Ценности командной модели – творчество, полет мыслей, совместная работа

Не имеет вертикали иерархии, то есть нет начальников и подчиненных в классическом понимании. Есть равноправные участники команды, коммуницирующие в неформальном и дружеском ключе.

Востребована в зоне стартапов и организаций, имеющих проектный характер, где решающее слово у ответственного за конкретный проект. Ценности модели – творчество, полет мыслей, совместная работа.

Ценности семейной модели – люди, как как клиенты, так и сотрудники

Для организаций с подобной моделью характерны дружелюбная атмосфера, сплоченность и верность традициям. Руководство предприятия – старшие товарищи, а начальники отделов – наставники, готовые оказать помощь и дать подсказки в рамках рабочего процесса.

Ценности модели – люди, как клиенты, так и сотрудники. Персонал имеет полный соцпакет и официально трудоустроен. Практикуются тимбилдинг и корпоративы. Заслуги поощряются гласно. Стабильное будущее таких компаний обеспечивают лояльные потребители и благодарный коллектив.

Ценности рыночной модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка

В компаниях с рыночной моделью востребованы целеустремленные и энергичные люди, готовые к конкуренции за пост, заработные платы, клиентов и проекты. Иерархия есть, но ровно настолько, насколько она не мешает привлечению прибыли. То есть эффективный продажник может иметь больше власти и денег, чем номинальный начальник отдела продаж.

Ценности модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка. Значимость сотрудника зависит от того, сколько денег он приносит предприятию.

Помимо основных, существуют и совмещенные варианты, сочетающие в себе черты как двух, так и нескольких моделей. Как правило, они характерны для растущих предприятий, при поглощении одного бизнеса другим, при смене продукта или рынков сбыта, и в организациях с текучкой кадров (особенно управленческих).

3) Корпоративные субкультуры

Когда общие ценности компании перестают удовлетворять потребности определенных сотрудников, они начинают создавать свои, а потом сплачиваться вокруг них. Так возникают субкультуры.

Корпоративные субкультуры могут нести как пользу, так и вред бизнесу

Часто руководители воспринимают корпоративные субкультуры, как заведомо отрицательные. Здесь действует психологический принцип «Уничтожь неизвестное/непонятное». Люди разные, и подогнать всех сотрудников под единый идеологический базис невозможно. Поэтому появление корпоративных субкультур – естественный процесс во всех устоявшихся коллективах.

Наиболее распространены объединения по должностным полномочиям:

ﾷ Руководители – их интересы заключаются в достижении kpi и капитализации компании.

ﾷ Менеджеры и специалисты в «тылах» – строят концепцию компании.

ﾷ Менеджеры и специалисты первой линии – работают с потребителями или продуктом на на основе разработанной в «тылах» концепции.

Могут также субкультуры формироваться вокруг общих интересов, рабочих мест или офисного кулера. Состоять из подразделения или нескольких сотрудников.

4) Негативные и позитивные корпоративные субкультуры

Чтобы понять, вредна ли субкультура, нужно изучить ее ценности.

Негативные корпоративные субкультуры

Негативные корпоративные субкультуры воспроизводят отрицательную рабочую среду

Формируются вокруг недовольства текущим положением вещей в компании. Яркий пример: группа сотрудников, которые во время обеденного перерыва садятся вместе и жалуются на свои зарплаты или загрузку. «Ценности» субкультуры – это неудовлетворенность работой, которая может привести к ее возможному саботированию.

Более «тонкий» пример: опытные сотрудники, работающие на предприятии много лет, объединяются против новых сотрудников. Важная особенность в том, что существование такой субкультуры часто не принимается руководителем во внимание, потому что она номинально не идет в разрез с политикой компании.

Однако притеснение новичков – это воспроизводство отрицательной рабочей среды, которая всегда оказывает отрицательное воздействие и на корпоративную культуру. В этом случае необходимо немедленное вмешательство руководителя, которое повлечет за собой либо переосмысление политики бизнеса, либо радикальное расформирование субкультуры.

Положительные корпоративные субкультуры

Положительные корпоративные субкультуры приводят к повышению производительности

Отождествляют себя так или иначе с ценностями компании, а потому приводят к повышению производительности и/или комфортной рабочей атмосферы в коллективе. Даже недовольство таких субкультур приносит пользу. Это обратная связь для руководителя, объясняющая, что в предприятии можно и нужно изменить. Бизнес становится более гибким.

5) Компании-гиганты, добившиеся успеха благодаря своей корпоративной культуре

У классической команды сослуживцев и команды единомышленников критически разная производительность труда. Часто работа на общее благо людей, разделяющих единые идеи и цели, мотивирует больше, чем деньги и другие блага.

В Twitter применяется командно-ориентированная форма организации труда. Еще со времен startup (что необычно в условиях стесненных средств) практиковались совещания на крыше, питание, спорт и йога за счет работодателя. В Twitter вдохновляли на новый подход к рабочему процессу не только собственных работников, но и другие бизнесы.

Про корпоративные ценности Google даже снят фильм. «Работай, где хочешь и как хочешь, главное, чтобы работа была сделана» – один из девизов компании. Сотрудники могут оборудовать свое рабочее место, как им удобно, или воспользоваться предложенными компанией комнатами отдыха.

Главная ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще

Главная ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще. Компания всеми силами транслирует это. Работникам помимо комфортной среды предоставляется бесплатные питание, тренажерный зал, экскурсии. Руководство лично и регулярно отчитывается о проделанной работе перед рядовыми сотрудниками в формате живых выступлений.

Как и другие компании-гиганты с развитой корпоративной культурой, Facebook заботится о своих сотрудниках. Питание и спорт за счет работодателя, комфортные рабочие места – все это присутствует. Однако специфика работы именно в Facebook такова, что избежать стресса и выгорания сотрудникам невозможно. Чтобы минимизировать эти деструктивные процессы, рабочий процесс в Facebook организуется в формате Open space.

Рабочий процесс в Facebook организуется в формате Open space

Офисы компании выглядят как огромные помещения, обставленные удобной мебелью, без внутренних перегородок и офисов в привычном смысле слова. На людей не давят закрытые помещения. А новички, заводя дружеский разговор человеком на соседнем диване, могут и не знать, что это их непосредственный начальник или топ-менеджер. Сотрудники чувствуют себя равными, ничто не мешает полету их фантазии.

2. Формирование корпоративной культуры в организации.

1) По сути что предлагает корпоративная культура?

Сегодня слышать такой новый термин достаточно часто можно корпоративная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Его понимают многие совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать корпоративные праздники.

Она предполагает По сути свод основных положений в компании с набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство сотрудников. Это сложнейшая совокупность различных систем поведения, которвя включает в себя корпоративная культура, касающихся как персонала, так и руководителей разных звеньев. В некотором смысле она играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников к соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице.

Носителями корпоративной культуры в компании являются абсолютно все – от простой уборщицы, до генерального директора.

Модель поведения и восприятия окружающего мира у любого взрослого человека складывается своя, изменить которые практически невозможно. При работе в коллективе с другими сотрудниками это различное мировосприятие неизбежно приводит к спорам и конфликтам, которые резко снижают эффективность работы компании.

Поэтому, в тех компаниях, где нет сформированной корпоративной культуры, нет и налаженного командного труда.

Без преувеличения , должен стать офис компании для сотрудников вторым, а, для многих, и первым, домом, в котором действуют свои правила и существуют определенные цели. . Взаимоотношения между членами коллектива соответственно должны быть такими, чтобы они понимали друг друга без слов, а вероятность возникновения конфликтов была сведена к минимуму.

Корпоративная культура это целая модель поведения и взаимоотношений, которая не сводится к простому уставу или своду правил. Она не может быть универсальной и должна учитывать специфику деятельности компании, состав коллектива ее сотрудников, взаимоотношения с клиентами и ряд других важных моментов.

Неизбежно происходит формирование взаимоотношений и правил в любом коллективе, появляются свои лидеры и те, на ком, квсе держится. Если этот процесс пущен на самотек, то его результат может быть негативным в плане эффективной работы компании. Поэтому необходимо изначально формировать корпоративную культуру в том русле, которое выгодно руководителю. Любую проблему проще предусмотреть заранее, чем потом заниматься ее разрешением.

Итак, подытожим и определим, из чего состоит корпоративная культура:

ﾷ Символика, идеология, ценности, цели, девиз, ритуалы компании;

ﾷ социальных норм поведения в компании;

ﾷ системы коммуникаций в компании;

ﾷ положения каждого человека в компании.

ﾷ утвержденной системы лидерства;

ﾷ стилей решения конфликтных ситуаций;

2) Основные принципы формирования корпоративной культуры:

Свобода. Жизненно необходимо ощущение свободы, иначе личность, зажатая в неприемлемые ей рамки, придет к внутреннему конфликту. Должно быть мягкое ограничение личной свободы общими ценностями и целями компании. В компании при большем ощущении свободы, тем вернее сотрудник будет следовать принципам коллектива.

Справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Все мероприятия и правила должны подчеркивать равенство свобод и привилегий сотрудников независимо от их должностей.

Общечеловеческие духовные ценности. В выборе между общечеловеческими духовными ценностями и вашей корпоративной культурой не приводите к внутреннему конфликту сотрудников.

3) Неэффективные меры формирования корпоративной культуры:

1. Административное насаждение правил и норм. Введение системы штрафов, контроль за сотрудником и прочие устрашающие меры. В результате происходит построение бизнеса на страхах, а основное место будет занимать культ руководства. Безуспешными оказываются все попытки по формированию корпоративной культуры.

2. Назначение ответственных за создание КК. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой её принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьезными преградами. При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием неорганичной псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом.

3. Привлечение внешних специалистов. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации, директор начинает привлекать внешних консультантов. Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру.

Некоторые приемы реализации корпоративной культуры в организации.

1. Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.

2. Регулярное проведение выступлений руководством компании, во время которых подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.

3. Особые традиции в компании – к примеру, организация торжеств в честь дня рождения организации, федеральных и профессиональных праздников.

4. Методы вдохновения сотрудников на работу – за счет выступления знаменитых людей, тренеров, лучших работников, освещающих цели и достижения перед коллективом.

5. Обучение персонала профессиональным навыкам, лидерству, личной эффективности и настройка на успешность.

6. Четко проработанная и прозрачная система мотивации персонала и формирование самомотивации.

7. Адаптация новичков, с ознакомлением корпоративной культурой и этикой поведения в коллективе.

8. Мероприятия по тимбилдингу.

9. Проведение спортивных мероприятий, экскурсий, турпоездок, совместного досуга вне стен организации.

10. Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников, проведенных мероприятий и торжеств.

Чтобы корпоративная культура работала на компанию, необходимо соблюдение главных принципов её формирования. Данное условие крайне важно для быстро растущих российских компаний. При ощущении последовательного, свободного и справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений.

Предстоит действительно сложная работа, однако результат полностью оправдывает подобные действия.

4) Изучение корпоративной культуры как основы жизнедеятельности организации.

Внутренняя среда, в которой работают менеджеры, включает в себя корпоративную культуру, организационную структуру, технологию производства и все принадлежащие компании здания и сооружения, машины и оборудование. Наиболее значимым с точки зрения конкурентных преимуществ фактором внутренней среды является корпоративная культура. Внутренняя культура должна соответствовать требованиям как внешней среды, так и стратегии фирмы. И в случаях достижения такого соответствия всецело заинтересованные в своем труде работники формируют эффективно работающую организацию.

Итак, корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Под корпоративной культурой понимается если сказать еще проще система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Как нечто целое культура неуловима. Вырабатывается обычно она в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Одной культуры для всех фирм не существует: культура определяется целями организации, спецификой отрасли, природой конкуренции и другими факторами окружающей среды. Элементы культуры должны быть интегрированными и взаимодополняющими. Установки и ценности культуры должны если не разделяться, то, по крайней мере приниматься большинством членов организации. В большинстве случаев у “истоков” культуры — высшее руководство организации, заявления которого оказывают сильное влияние на работников. И наконец, культура характеризуется как относительно “сильная” или “слабая”, в зависимости от степени ее воздействия на поведение работников и степени общности ее установок и ценностей для сотрудников.

Оценить влияние корпоративной культуры на поведение работника весьма не просто. Некоторые исследования свидетельствуют, по меньшей мере о существовании позитивной взаимосвязи между определенными характеристиками корпоративной культуры и показателями деятельности компании. По меньшей мере о существовании позитивной взаимосвязи определенными характеристиками корпоративной культуры и показателями деятельности компании, свидетельствуют некоторые иследования. Первые попытки исследований заключались в изучении истории компании, принятых в ней символов, ритуалов и церемоний, позволяющих “написать” общий “портрет” культуры. В ходе исследований использовались интервью и открытые анкеты, и на основе полученных данных ученые определяли общие для компании ценности и убеждения.

Направленные на формирование эффективной корпоративной культуры действия менеджмента позволяют повысить действенность сотрудничества, процедур принятия решений и контроля, коммуникаций.

Производить систематические измерения и сравнения культур организаций по меньшей мере сложно. Первые попытки исследований заключались в изучении истории компании, принятых в ней символов, ритуалов и церемоний, позволяющих “написать” общий “портрет” культуры. В ходе исследований использовались интервью и открытые анкеты, и на основе полученных данных ученые определяли общие для компании ценности и убеждения.

Несовершенны любые попытки исследования корпоративной культуры, позволяют сделать лишь “моментальный” ее снимок. В процессе трансформации находятся многие корпоративные культуры, и правдивая картина может быть получена только в ходе регулярного мониторинга.

По формированию и улучшению корпоративной культуры мои рекомендации руководителям фирмы, а также приведены конкретные мероприятия, которые помогут руководству привить своим сотрудникам уважение к фирме и сделать

культуру фирмы ценной для каждого работника. Практические рекомендации, разработанные нами укрепят корпоративную культуру фирмы и руководство оценит важность культуры как основополагающего фактора эффективного функционирования предприятия.

Кризисную ситуацию разрешает практически каждая компания прежде всего путем обновления своей корпоративной культуры. Между культурой предприятия и его успехами существует прямая связь.

Можно сказать без преувеличения, что в современной России культуры предпринимательства катастрофически не хватает. Той культуры, которая обеспечивает высокую социальную ответственность предпринимателя, эффективность, динамичность, адаптивность производства к нуждам потребителя.

Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной корпоративной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.

На сегодняшний день вопрос корпоративной культуры в организациях актуален и его актуальность только растет и будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Можно сказать, что корпоративная культура и корпоративный дух — это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности. В становлении эффективной корпоративной культуры определяющую роль должны играть российские руководители нового типа, способные превратить ее из броского эпитета в сущностное свойство самих предприятий, их мощнейшее объединяющее и одухотворяющее начало.

Корпоративная культура просто радия корпоративной культуры «чтоб была, как у всех конкурентов» – бессмысленна. Она должна служить целям бизнеса.

С корпоративными субкультурами все сложнее. Дело в том, что в даже в конфликте позитивной и негативной субкультур руководитель не может откровенно встать на сторону зачастую более выгодной позитивной. Потому что любые конфликты между подчиненными в любом случае вредят вверенному ему предприятию.

Наиболее эффективной реакцией руководителя будет прислушаться к недовольным и внести изменения в процессы. Это как точечная операция, которая позволяет убрать патологию аккуратно.

В заключение хочется отметить, что фирма добьется успеха, только в случае внутреннего и внешнего созвучия корпоративной культуры и управленческих процессов, а это значит, что главные задачи управления выполнены высококачественно.

Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании — стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры — процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре.

Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на организационную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство — все эти факторы взаимодействуют друг с другом.

Создавайте корпоративную культуру, объединяйте сотрудников вокруг одних целей и ценностей, оказывая влияние на микро климат компании!

Корпоративная культура: как создать, управлять и развивать

Что это? Корпоративная культура – многокомпонентный институт, влияющий на репутацию компании, эффективность бизнес-процессов, взаимоотношения между сотрудниками и партнерами.

Как внедрить? Необходимо учитывать факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры: ценности компании, иерархию, срочность. Процесс создания и внедрения занимает много времени и состоит из последовательных этапов.

Понятие корпоративной культуры

Это совокупность ценностей, убеждений, норм поведения, обычаев, общих практик и стилей внутри организации. Она определяет, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, каким образом они относятся к своей работе, клиентам, и как они воспринимают цели и миссию компании. Цель корпоративной культуры — формировать атмосферу и рабочее окружение внутри фирмы, оказывая влияние на мотивацию и производительность. Понимание её сути является основой успешной организации.

Понятие корпоративной культуры

Рассмотрим пример, чтобы увидеть, как основы корпоративной культуры работают на практике. Допустим, о компании возник слух, который оказал негативное воздействие на репутацию. И здесь становится видно, как ценности корпоративной культуры компании влияют на поведение персонала. Сотрудники, которые искренне верят в идеалы организации, остаются спокойными и продолжают работу, а руководство в ответ благодарит за поддержку и активно решает проблему.

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка

Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽

Разнообразие ситуаций требует от управленцев гибкости в поддержании корпоративной культуры организации. Необходимы правила, согласованные и понятные для всех, чтобы обеспечить стабильность внутри компании. Однако важно также быть готовыми меняться, если атмосфера начинает накаляться.

Одним из ключевых аспектов является набор кандидатов, которых привлекают ценности данного предприятия. Этот выбор определяет будущее сотрудничество и влияет на успешное внедрение корпоративных ценностей. Программы обучения и ориентации дают положительный эффект в формировании правильной атмосферы в компании. А в случае увольнения кого-то из сотрудников грамотно разрабатывается оффбординг (процесс выхода работника из компании). Здесь большую роль играют HR-специалисты и управленцы. Руководители успешных компаний ежедневно воплощают нормы корпоративной культуры в своей деятельности и передают ценности своей организации сотрудникам на всех уровнях.

Каждый из топ-менеджеров, начиная от CEO (главный исполнительный директор) и заканчивая тимлидами, должен принимать основные идеалы фирмы и их роль в функционировании бизнеса. Лидеры организации должны не только знать ценности, но и жить ими, чтобы вдохновлять других. Если руководители сами не следуют духу компании, это часто сказывается на их эффективности, и несоответствие требованиям может привести к увольнению.

Именно поэтому при отборе высшего руководства стоит уделять внимание не только их профессиональным навыкам, но и способности гармонично вписаться в корпоративную культуру компании. Такой подход позволит рассчитывать на стабильный рост прибыли и комфортное рабочее окружение для всех. В противоположность этому, неподходящая корпоративная культура может разрушить организацию и ее руководство. Если сотрудники не заинтересованы, кадровая текучесть высока, взаимоотношения с клиентами ухудшаются, а доходы снижаются — это яркие примеры того, как недостаточно устойчивый дух фирмы негативно сказывается на общем результате.

Что такое корпоративная культура и как бизнесу ее внедрить

Корпоративная культура — это правила поведения сотрудников внутри и за пределами фирмы. Она включает убеждения, которые разделяют работники, традиции коллектива, нормы общения сотрудников друг с другом и с контрагентами. Простые примеры корпоративной культуры — сокращенная рабочая пятница или возможность по средам надевать в офис джинсы.

Но на самом деле корпоративная культура — это не два-три правила, а сложная система. Ее разрабатывают специальные люди, чтобы сотрудники погружались в работу, оставались преданы фирме на долгие годы и рекомендовали вакансии знакомым и друзьям.

Мы собрали в статье все выгоды, которые имеет корпоративная культура, и подготовили рекомендации, как последовательно внедрить культуру в своей компании.

Нет времени читать статью? Найдите ее в нашем телеграм-канале и сохраните себе в «Избранном» на будущее.

Содержание статьи

Что такое культура компании?

Корпоративная культура — это правила, на которых строится работа компании, а также принципы общения внутри коллектива и с партнерами бизнеса. Законных оснований у культуры нет. Она складывается из традиций и ценностей фирмы и поддерживается всеми на добровольных началах.

В основе корпоративной культуры могут лежать ценности, история, девиз, миссия компании, традиции и стиль поведения коллектива, а может — только часть из перечисленного

Еще корпоративную культуру можно представить как свод правил в Корпоративном кодексе. Он описывает, как принято и не принято вести себя в компании.
Новичок, который приходит в организацию, вынужден кодексу подчиняться. В противном продуктивно работать не получится.

Какую роль в организации выполняет корпоративная культура?

Если корпоративную культуру не создавать, она сложится сама по себе. Несколько авторитетных сотрудников возьмут все в свои руки и зададут стиль поведения остальным. Поведение может оказаться и вредным, но все будут ему следовать, потому что так принято.

Вывод: корпоративную культуру надо создавать, чтобы продвигать правила поведения и устои, которые выгодны бизнесу. Например, культивировать взаимовыручку, уважение к коллегам и ответственный подход к работе. Со временем это станет традицией и принесет бизнесу пользу.

Рассмотрим подробнее, как корпоративная культура помогает бизнесу.

Увеличивает прибыль

Компания может поддерживать ценности, которые направлены на высокие стандарты производства, развитие кадров, личную ответственность за результат. Если такое поведение будет поддерживаться большинством, то и остальные работники подтянутся.

В итоге бизнес увеличит выпуск продукции, улучшит ее качество. Клиенты это заметят, начнут чаще покупать, а бизнес получит прибыль и репутацию производителя высокого качества.

Создает имидж

Корпоративная культура создает имидж компании, то есть образ в глазах клиентов, партнеров, конкурентов и поставщиков. Например, компания транслирует честность и подтверждает принципы делом, не нарушает сроки поставок, регулярно публикует отчеты. В итоге клиенты вносят 100% предоплату, так как не боятся, что их кинут, а инвесторы вкладывают деньги.

Честность и открытость лежат в основе корпоративной культуры Buffer — компании из Великобритании, которая создала приложение для отложенных публикаций в социальных сетях.

Buffer даже с клиентами честен: делится, на что уходят деньги за оплаченную подписку

Компания не скрывает, сколько сможет получать работник на определенной должности — все сведения общедоступны. Кандидаты сразу понимают, устраивает ли их уровень оплаты. Buffer также делится годовыми отчетами о доходах и зарплатами сотрудников.

Вовлекает сотрудников

Некоторые работники, особенно на линейных позициях, не чувствуют, что их работа важна. В итоге они теряют мотивацию и интерес. Для бизнеса это плохо: сотрудники не вовлечены в успехи и неудачи бизнеса. Им все равно, что будет с фирмой, лишь бы зарплата капала.

Через корпоративную культуру можно изменить мышление людей. Например, устроить неформальные встречи начальства и работников, дарить грамоты и выражать благодарности, рассказывать про результаты их труда в корпоративной газете или рассылке.

Ульяновский приборо-ремонтный завод использует доску почета, чтобы показать, что он ценит своих сотрудников. Изображение: УПРЗ

Мотивирует персонал

Чтобы сотрудники достигали целей, стремились выполнить и перевыполнить план, мотивацию делают частью корпоративной культуры. Например, бизнес:

• платит высокие зарплаты опытным работникам, чтобы подтолкнуть остальной персонал проходить курсы и повышать навыки;
• не позволяет сотрудникам засиживаться на должностях, а предоставляет возможности для карьерного роста;
• компенсирует стоимость абонемента в спортзал, оформляет сотрудникам страховки, покупает рабочую технику.

Американская компания коммуникационных технологий Zoom знает толк в мотивации.

В 2021 году Zoom стал лучшим местом работы, а все благодаря развитой корпоративной культуре. Изображение: BusinessInsider

Помимо обычных страховок, Zoom предоставляет сотрудникам бонусы, например ежемесячную компенсацию спортзала и психолога. А когда началась пандемия, компания решила снабдить штат всем необходимым для работы из дома. Для этого она создала финансовый фонд, из которого сотрудники могли брать деньги на оборудование домашнего офиса и спортзала, доставку еды и продуктов.

Управляет поведением коллектива

Корпоративная культура устанавливает нормы поведения. Начальство один раз утверждает дресс-код, стиль общения, штрафы и компенсации, а дальше эти правила работают сами по себе.

Уменьшает текучку кадров

Если сотрудник увольняется, это потеря для бизнеса. На работника потратили время и деньги, пока обучали, адаптировали и встраивали в коллектив. Теперь надо начинать сначала.

Причины ухода бывают разные, но часто это:

• отсутствие карьерного роста; ;
• невозможность донести свою точку зрения до начальства.

Корпоративная культура устраняет эти причины: если компания развивает дружеские отношения, обеспечивает поддержку со стороны руководства, создает систему поощрений и карьерные возможности, то сотрудникам незачем менять место работы.

Улучшает качество обслуживания клиентов

Корпоративная культура создает правила общения не только внутри коллектива, но и с клиентами, партнерами и поставщиками бизнеса. Она может содержать разные стандарты, например, такие:

• речевые формулы, лексика и тональность, которые менеджеры используют при общении с клиентами;
• проксемика, то есть в какой позе и на каком расстоянии сотрудник должен разговаривать с покупателем;
• стиль одежды, макияж, украшения, которые можно надевать на работу;
• состояние помещения, куда приходят клиенты, например требования к чистоте;
• скорость обслуживания и время обслуживания клиентов со стороны сотрудников.

Когда сотрудники следуют стандартам, то обслуживание клиентов улучшается.

Виды корпоративной культуры с примерами

У корпоративной культуры существует несколько классификаций. Рассмотрим классификацию Камерона — Куинни. Ее разработали два американских исследователя Ким Камерон и Роберт Куинн и описали в книге «Диагностика и изменение организационной культуры».

В основе классификации — два измерения, или по-другому — «конкурирующие ценности»: гибкость компании против стабильности, фокус на внешние условия против внутренних. Схематично они образуют четыре квадрата с четырьмя типами культуры: клан, адхократия, бюрократия, рынок. Пока непонятно, но не переживайте — ниже мы все объясняем.

Квадраты показывают, что ценится в деятельности организации. При этом каждый квадрат отрицает остальные. То есть модель «клан» полностью отличается от модели «рынок»

1. Клан

В клановой культуре компания — это семья. Она культивирует доброжелательность, взаимовыручку, сплоченность. Сотрудники проявляют индивидуальность и предлагают, как, на их взгляд, можно улучшить бизнес. При этом им необходимо быть частью коллектива и разделять корпоративные ценности.

Руководство «клана» выступают в роли строгих, но справедливых родителей: развивают навыки персонала, поощряют самостоятельность, приходят на выручку в сложных ситуациях.

Внутри «кланов» бизнес старается выполнять перед работниками корпоративные обязательства, например платить за страховку и направлять на обучение. Выгода от этого следующая: сотрудники настроены оставаться в фирме надолго, а владельцы бизнеса не переживают, что кадры утекут к конкурентам.

Клановую культуру поддерживала американская авиакомпания People Express Airlines в течение первые пяти лет своего существования.

Источник. Основатель Дон Бёрр мечтал создать прибыльные авиалинии и построить модель организации с самоуправлением

Среди элементов корпоративной культуры авиакомпании присутствовали:

• Минимум бюрократии. Между основателем компании Доном Берром и экипажем самолета было всего три уровня менеджмента.
• Неофициальность и самоуправление. Берр работал в кабинете, который часто использовали для совещаний. Если в нем проводили собрание, хозяин кабинета удалялся в другое место.
• Собственность наемных работников. Сотрудникам разрешали владеть акциями компании и давали пожизненную гарантию занятости.
• Участие работников в принятии решений. Бёрр принимал решения не один, ему помогали четыре управленческих совета.
• Ротация участников выполнения заданий. Сотрудники регулярно переключались с выполнения одних заданий на другие.

Корпоративная культура компании позволяла платить зарплаты ниже, чем в конкурирующих авиалиниях. Но сотрудники оставались в People Express Airlines благодаря ее ценностям, которые они разделяли.

2. Адхократия

Приверженцы культуры ценят в сотрудниках индивидуализм, инициативу, творчество и свободу. Якобы именно такие кадры способны предлагать новаторские идеи, которые приведут бизнес к успеху.

При этом в «адхократии» централизованная власть в виде начальства как таковая отсутствует. Руководящая роль переходит к сотрудникам, которые способны решить текущую задачу, а должности часто не определены.

Адхократическую культуру используют в аэрокосмической индустрии, IT-сфере и различных стартапах. Долгое время по принципу «адхократии» работало Американское федеральное агентство NASA.

В NASA даже пилотирование космического корабля переходило от одного астронавта к другому. Изображение: NASA

Астронавты в космических капсулах и персонал наземной поддержки не представляли собой стабильную организацию. Задачи выполняли разные команды, а лидерство часто смещалось. Должности были не утверждены и менялись каждую неделю.

3. Бюрократия

Это культура, которая предполагает строгие регламенты, субординацию и разделение полномочий между сотрудниками.

Компании, которые работают по принципам «бюрократии», ключевыми условиями успеха считают стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. А на позиции лидеров берут тех, кто способен все координировать, организовывать и поддерживать стабильную деятельность организации.

В основном бюрократическую культуру используют крупные компании, холдинги и правительственные организации, где нет места творчеству и индивидуализму.

Типичный представитель бизнеса с бюрократической культурой — американская корпорация McDonald’s.

McDonald’s, прежде чем приступить к работе, каждый сотрудник изучает свод правил из 350 страниц, который охватывает все — от выбора одежды до поведения на работе. Изображение: Reconomica

Так, работники McDonald’s начинают карьеру с выполнения только одной конкретной операции, например приготовления картофеля фри. Никаких особых полномочий нет, поскольку все стандартизировано: и упаковка, и температура и время готовки. Такая стандартизация поддерживает единообразие продукции в каждом ресторане и весь производственный процесс.

4. Рынок

Это культура, во главе которой стоит работа на результат. Ей характерна агрессивная бизнес-стратегия, задача которой — захватить рынок и обойти конкурентов.

Основные ценности культуры: прибыль, результаты работы, сила в рыночных нишах. Начальство компаний — своеобразные надсмотрщики, готовые на все, только бы привести организацию к процветанию.

Рыночной культуры придерживалась компания General Electric, американский производитель техники.

Культура GE строилась под лозунгами «все или ничего». Изображение: 180Appliancerepair

В 1980-х ее главный управляющий Джек Уилч ввел новую политику управления. Согласно ей, если какие-то направления бизнеса GE не занимали на рынках первые или вторые позиции, их прекращали производить. Так отсеивали нерентабельную продукцию.

Из каких компонентов состоит корпоративная культура?

Все элементы корпоративной культуры можно поделить на две группы:

• Внешние. Направлены на рынки, конкурентов и потребителей, формируют образ компании у тех, с кем бизнес сотрудничает.
• Внутренние. Направлены на сотрудников организации, выстраивают отношения в коллективе и диктуют, как себя вести на рабочих местах.

Эти группы схематично изображают в виде айсберга. Те, что под водой, являются внутренними элементами, а те, что над водой — внешними.

Те элементы, что оказывают влияние на коллектив, называют внутренними, те, что на образ бизнеса за пределами организации — внешними

Сразу оговоримся — бизнесу необязательно использовать все элементы, которые существуют. Нужны только выгодные и полезные для конкретной организации.

К примеру, IT-компании часто игнорируют дресс-код, поскольку пиджак и брюки на достижение результатов не влияют. А вот банку без делового стиля никак. Дресс-код формирует у клиентов образ серьезной организации, которой нестрашно доверить свои деньги.

Ниже мы подробно разобрали некоторые элементы.

Корпоративные стандарты

Это свод правил, которые обязаны выполнять работники. В каждой компании свод свой, но стандартно он включает:

1. Отношения внутри коллектива. Описывает взаимодействие руководства и подчиненных, способы разрешения конфликтов, стиль общения между сотрудниками.
2. Отношения с клиентами и контрагентами. Описывает фразы приветствия и прощания, правила общения по телефону, почтовых переписок.
3. Рабочие места. Описывает, как должно быть организовано офисное пространство и рабочее место каждого сотрудника, как надо вести себя на этом месте, а также в зоне отдыха, курилке, столовой.
4. Внешние коммуникации. Описывает правила общения с представителями СМИ, как представлять компанию и что говорить, чтобы не раскрыть коммерческую тайну.

Компенсации и льготы

Это то, что компания дает бесплатно. Иногда льготы могут компенсировать невысокие зарплаты. Например, когда бизнес выдает корпоративную ипотеку под 1% или покупает детям сотрудников путевки за свой счет.

Обучение и развитие

Повышение квалификации позволяет сотрудникам оставаться востребованными на рынке труда. Но одновременно учиться и работать сложно, плюс учеба стоит денег. А вот если компания готова развивать кадры, например покупать курсы и освобождать от работы на время обучения, люди такое ценят.

От обучения кадров выигрывает и сам бизнес: на него работают квалифицированные специалисты, которые предлагают инновационные идеи, используют современные технологии и сложное оборудование. Изображение: Emma Dau для Unsplash

Система ценностей

Это все то, что, по мнению сотрудников, является хорошим и плохим. Систему ценностей бизнес должен создавать самостоятельно под свои задачи. Например, начальство может культивировать ответственность, а лень порицать.

Как правило, ценности записывают в специальном документе — Кодексе корпоративной культуры или Манифесте компании.

Раскрытие информации

Это когда начальство не скрывает информацию о положении дел в компании, не подделывает отчеты и не приукрашает финансовое положение. Все — от директоров до работников в цехах — получают достоверные сведения.

Обряды, ритуалы, мероприятия

Обряды и ритуалы объединяют людей. Мероприятия устраивают, чтобы отметить важные события, например день рождения компании, либо приобщить к корпоративной культуре новичков.

Ритуалы бывают разными. Например, сотрудники могут скидываться на дни рождения или дарить памятные вещи тем, кто уходит на пенсию. Некоторые традиции связаны с трудовым распорядком. Допустим, никто не ставит срочные задачи в пятницу вечером и не звонит по работе в выходные.

Герои

Это сотрудники, которые сделали что-то ценное для компании. В качестве героев могут быть мастера, которые перевыполнили производственный план, или менеджеры по продажам, которые в два раза увеличили прибыль.

Герои вдохновляют остальных сотрудников выполнять работу качественно и добиваться высоких результатов. Изображение: Lino Ogenio для Unsplash

Девизы, лозунги, слоганы

Это фразы, которые передают ценности или идеи бизнеса. Их наносят на сувенирную продукцию, рабочую униформу, печатные материалы. Девизы и лозунги напоминают и клиентам и сотрудникам, ради чего существует бизнес, а еще они создают образ компании.

Разрешения конфликтов и споров

Управляет отношениями внутри коллектива. Если назрел спор или конфликт, вмешивается руководитель и разбирается, что к чему, либо собирается коллектив и рассуждает зачинщиков.

Если компания не пытается разработать правела по разрешению споров, это чревато тем, что отношения между сотрудниками испортятся и повлияют на работу. Например, оказавшись в одной команде, повздорившие сотрудники сорвут сроки проекта.

Внешние атрибуты

Это логотипы, фирменные цвета, миссия и философия, которые компания транслирует по ТВ, в интернете и общественных местах, чтобы создавать определенное впечатление о себе.

Инструкция: как внедрить корпоративную культуру в компании

Шаг 1. Понять, что корпоративная культура нужна

Иначе культуру введете ради галочки, а следовать ей никто не будет. Пользы она не принесет, только время потратите на создание. Ниже мы привели несколько ситуаций, когда культура точно нужна:

• Сотрудники работают плохо, не проявляют инициативу, перекладывают задачи друг на друга.
• В коллективе постоянные ссоры, конфликты и претензии. Сотрудники подставляют друг друга и радуются провалу коллеги.
• Работники не понимают, какую пользу приносит компания, чем она лучше других, какую миссию преследует.
• Субординация часто нарушается, так как нет четких правил, как общаться с клиентами, внутри коллектива, с начальством.
• Кадры не задерживаются в компании, эйчары жалуются на текучку.

Это не все тревожные звоночки, их может быть больше. Но если вам кажется, что обстановка в коллективе нездоровая, а репутация и имидж у компании хромают, большая вероятность, что пришло время заняться корпоративной культурой. Если так — переходите к следующему шагу.

Шаг 2. Назначить ответственных за развитие культуры

Если очевидно, что культуру надо строить, необходимы сотрудники, которые в этом помогут. Это могут быть эйчары, управленцы или рядовые сотрудники с авторитетом в коллективе. Им предстоит проводить тренинги, организовывать мероприятия, разрабатывать трудовые распорядки и продвигать ценности бизнеса.

Ищите единомышленников среди активных сотрудников и тех, кто искренне желает улучшить положение дел в компании. А вот источником корпоративной культуры должен стать начальник. Именно он послужит примером для остальных. Плохой сценарий — назначить ответственных и устраниться от процесса. Если не надо вам, не надо и другим.

Шаг 3. Разобраться, из каких элементов строить культуру компании

У нас нет точных рекомендаций — культура каждой компании уникальна и скопировать ее один в один нельзя. Но вот как можно нащупать нужные элементы:

• На закрытом совещании с топ-менеджерами, руководителями и управленцами обсудить, какой они видят культуру в своих отделах и на внешних рынках.
• Изучить опыт конкурентов. Если ваш конкурент компенсирует сотрудникам проезд или выдает топливные карты, вероятно, нужно думать в том же направлении.
• Пообщаться с сотрудниками напрямую либо устроить анонимное голосование. Так у каждого работника появится возможность высказаться, что, по его мнению, не хватает компании.
• Проанализировать, существуют ли в компании традиции, ритуалы и мероприятия, которые нравятся сотрудниками. Возможно, что-то из этого можно взять в культуру и развить до нового уровня.
• Изучить действующие регламенты, скрипты продаж, переписки между коллегами. Если в них что-то не так — присутствуют сленг, панибратство и хамство — берите на карандаш: будущая культура должна это исправить.

Шаг 4. Разработать и записать правила и стандарты

Нужно описать основные идеи корпоративной культуры в черновике, а потом устроить мозговой штурм с управленцами и активными представителями, чтобы понять, что еще можно добавить.

После нужно перенести черновик в Корпоративный кодекс — специальный свод, в котором будут расшифрованы ценности компании и описаны стандарты поведения и общения. Кодекс можно оформить, как хотите: в виде текстового файла, печатного документа или яркой инфографикой.

Шаг 5. Ввести корпоративную культуру

Начинайте вводить культуру. Подберите курсы для сотрудников отдела, объявите, что готовы ежемесячно компенсировать абонементы на фитнес, обеспечьте сотрудников удобными рабочими местами, начните поздравлять коллег с днем рождения всем коллективом.

Не все получится с первого раза, плюс многое придется брать на себя. Но со временем традиции приживутся и будут работать на автопилоте, а часть работы по развитию культуры подхватят активные коллеги. Например, кто-то захочет организовывать праздники, а другие — оформлять доски почета.

Шаг 6. Оценить культуру

Можете рассылать пульс-опросы, собираться коллективом на встречи в неформальной обстановке и обсуждать работу компании либо запускать тайные голосования, чтобы узнать, чем довольны и недовольны коллеги.

А мы предлагаем пробежаться по списку вопросов. Если на большую часть из них ответ «да», значит, культура работает как надо:

Компания узнаваема на рынке?

Поставщики, клиенты, контрагенты и инвесторы одинаково воспринимают репутацию компании?

Компания не скрывает положение дел и все в курсе, как идут дела у бизнеса?

5 что изучает дисциплина корпоративная культура

Корпоративная культура — это в первую очередь нормы поведения среди сотрудников компании и их отношение друг к другу, которые во многом формируются топ-менеджерами, HR-департаментом или лидером компании.

Негласные правила, которые со стороны можно описать фразой: «У них так заведено». Они являются инструментом эффективного стратегического развития бизнеса и формирования имиджа организации, как в случае мировых гигантов: Google, Apple, Adobe и т.п.

Помимо желания приобрести крутые продукты этих компаний, люди хотят и даже мечтают работать в их команде. Все это благодаря развитой позитивной корпоративной культуре.

Корпоративная культура существует в любой компании с момента ее зарождения, ее создание никогда не является стихийным, все традиции оттачиваются и копятся годами.

Понятие корпоративной культуры включает в себя множество аспектов:

• Ценности компании: моральные и материальные;
• Этические нормы и правила поведения в рабочем процессе;
• Стратегия компании и ориентир ее развития;
• Традиции и обычаи;
• Стиль руководства.

По-настоящему познакомиться с этими правилами сотрудник успевает, как правило, спустя 1-2 месяца с момента начала работы. Речь идет именно о работе в офисе.

С тех пор, как удаленка начала набирать популярность, у новых членов команды, которые просто физически не имеют возможности вживую взаимодействовать с коллегами или руководителем, возникают сложности адаптации, что замедляет этот процесс.

Виды корпоративной культуры

Существует несколько теорий и подходов, например, подход Дона Бека и Криса Кована.

Они выделили следующие типы корпоративной культуры:

• Культура принадлежности. В этом случае приоритетным всегда остается комфортный психологический климат в коллективе, команда воспринимается, как одна большая семья.
• Культура регламента. Во главе угла нормы и формальные правила, которые влекут за собой огромное количество бюрократический препятсвий и трат времени на согласование.
• Культура доминирования. Приоритетными считают сила и данная лидерам власть.
• Культура успеха. Главное — результат. В таких компаниях уважают сотрудников, которые достигают успеха, высоких показателей и эффективности на благо развития организации.
• Культура согласия. Ключевая ценность — умение работать и принимать важные решения в команде.
• Культура синтеза. Сотрудника оценивают исходя из его креативности и профессионализма в ходе решения задач.

Как показывает практика, чрезмерная регламентация рабочих процессов и доминирование со стороны начальства негативно сказываются на продуктивности и моральном состоянии сотрудников. Однако уже не такие недавние события, связанные с пандемией, позитивно повлияли на внимание топ-менеджеров к корпоративной культуре.

«Компаний, которые называют свою корпоративную культуру агрессивной, в коронавирус стало меньше: если в 2019 году такие ценности как власть, соперничество и достижение целей любыми способами транслировались персоналу в 16% компаний, то сегодня — лишь в 9%.

И напротив, работодателей, которые поддерживают в трудовых коллективах взаимопомощь, атмосферу доверия и поддержки, стало больше: 64% два года назад и 71% сейчас». — Исследовательский центр портала SuperJob

Роль корпоративной культуры в развитии компании

Компания, которая развивается согласно заданному вектору и основам корпоративных отношений заведомо имеет больше шансов на успех. Команда, объединенная общими ценностями, взаимоуважением, мотивацией и заранее продуманных решениями, всегда будет достигать целей и приносить прибыль быстрее. Почему?

• Во-первых, наличие грамотно выстроенной корпоративной культуры располагает к доверительным отношениям с клиентами и партнерами, а также привлекает потенциальных сотрудников.
• Во-вторых, коллектив чувствует себя причастным к общему делу и цели. Сотрудники чувствуют свою значимость, это их мотивирует и вдохновляет на продуктивную командную работу.
• В-третьих, корпоративные ценности помогают сотрудникам быстрее и качественнее влиться в коллектив и рабочий процесс.

Этапы формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры — это длительный, сложный и комплексный процесс, который включает следующие этапы.

Определение миссии компании и ее ценностей

Вы должны понимать, какие из ценностей руководства близки другим сотрудникам компании. Проводите мониторинг корпоративной культуры в формате анонимных опросов, анкетирования, регулярные ревью с новыми сотрудниками и т.п.

Раз и навсегда запомните: перенимать чужие ценности, а тем более создавать корпоративную культуру под копирку с другой организации — заведомо проигрышная стратегия, обреченная на провал с самого начала. Вы должны верить в свои цели, идеи, традиции и нормы от начала до конца.

Формулировка норм поведения сотрудников

Речь идет о корпоративной этике и атмосфере в коллективе, начиная с формата обращения сотрудников друг к другу на «ты» или на «вы», и заканчивая внешним общением с клиентами или партнерами.

Основные мысли можно отразить в официальном положении о нормах поведения сотрудников. Туда могут быть включены принципы совместной работы, правила поведения в коллективе, этические нормы и пр. Это упростит задачу ознакомления и адаптации на рабочем месте. Однако этого недостаточно, чтобы все работало как часы.

Тщательный подбор персонала HR-менеджерами и последующая помощь в адаптация сотрудника, «ритуалы посвящения» — все это должно происходить параллельно. Только тогда у вас получится сформировать сплоченный коллектив.

Определение традиций компании

Корпоративы, тимбилдинги, подарки для сотрудников и конкурсы — все это входит в разряд традиций и ритуалов, которые сплачивают коллектив и делают его дружнее. По мере накопления этих ритуалов новым сотрудникам становится проще адаптироваться на новом рабочем месте и влиться в коллектив.

Помимо этого, такие элементы внутренней культуры выступают в качестве нематериальной мотивации для коллег, которые могут стать решающим фактором при выборе места работы.

Создание комьюнити с помощью корпоративной айдентики

Сотрудник должен чувствовать свою принадлежность к организации как к одной большой команде, состоящей из людей, а не из роботов, которые просто выполняют ежедневно свои функции. В этом играет очень большую роль корпоративная айдентика.

Многие организации выпускают мерч для сотрудников и партнеров компании. Что у вас ассоциируется с корпоративным мерчем? Кружки с логотипом компании? Блокноты и ручки?

Все это имеет право на существование, однако стоит мыслить шире, подходить к вопросу креативно и ставить себя на место человека, который будет пользоваться этими вещами. Разве впечатлит или останется в памяти заурядная кружка или ежедневник?

Наш отдел маркетинга удивляет каждый раз: то это музыкальная шкатулка, то именные хоккейные джерси, то дождевики. Все это не оставляет равнодушными не только наших сотрудников, но и людей, которые просто следят за жизнью компании: все хотят их получить.

Корпоративная культура = искренность

Подведем итоги. Корпоративная культура — это в первую очередь про человека.

Какой вектор развития вы бы ни выбрали, это должно быть полностью ваше искреннее решение без фальши и лицемерия.