Как отстранить работника от работы в состоянии алкогольного опьянения
Доклад Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2022 года
Комментарий
Роструд выпустил очередной доклад с разъяснениями для работодателей, на что следует обратить внимание при отстранении от работы различных категорий сотрудников, оплате периода отстранения от работы. Рассмотрим основные положения этого доклада.
Для чего необходимо отстранение от работы?
Отстранение от работы необходимо для того, чтобы предотвратить негативные последствия для жизни и здоровья населения, имущества физических и юридических лиц, установленного порядка управления в случаях, когда поведение или состояние здоровья работника отклоняется от нормы. Напомним, отстранение от работы применяется, когда основание для этого (например, обнаружение признаков опьянения) возникло уже после того, как работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей (например, в середине рабочего дня). А недопущение к работе применяется, когда основание появилось до начала рабочего дня (смены) работника.
По каким основаниям работодатель отстраняет сотрудника от работы?
Роструд напомнил, что работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе) в следующих случаях (ст. 76 ТК РФ):
- при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Этот факт работодатель должен подтвердить медицинским заключением или другими видами доказательств (например, актом о появлении на работе в состоянии опьянения, докладной запиской, свидетельскими показаниями, и т. д.).
Порядок отстранения от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, описан здесь. - не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
Этот факт подтверждается отсутствием соответствующих записей в журналах проведения инструктажей (в нарядах-допусках на производство работ) и другими документами. Также Роструд обратил внимание на то, что работнику, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине, работодатель оплачивает время отстранения от работы как простой (ч. 1-2 ст. 157 ТК РФ).
Порядок отстранения от работы работника, не прошедшего обучение и проверку знаний в области охраны труда, приведен здесь. - не прошедшего обязательный медицинский осмотр и (или) обязательное психиатрическое освидетельствование (в соответствии со ст. 69 и 220 ТК РФ, другими федеральными законами);
Это основание отстранения применяется для работников:- на работах с вредными или опасными условиями труда
- несовершеннолетних работников
- на подземных работах
- на работах, связанных с движением транспорта
- в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений
- ведомственной охраны, организаций частной охранной и детективной деятельности и др.
- приостановление действия специального права влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору
- работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, для выполнения которой не требуется наличие специального права
- государственный инспектор труда при проведении надзора за соблюдением трудового законодательства – в отношении сотрудников, работающих по трудовому договору
- судья, дознаватель, следователь – в отношении подозреваемого или обвиняемого
- арбитражный суд – в отношении руководителя должника
- главный государственный санитарный врач (или его заместитель) – в отношении лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных болезней
- иностранные граждане (ст. 327.5 ТК РФ)
- работники, занятые на подземных работах (ст. 330.4 ТК РФ)
- педагогические работники (ст. 331.1 ТК РФ)
- спортсмены (ст. 348.5 ТК РФ)
- работники в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ч. 2 ст. 351.1 ТК РФ)
- кадастровые инженеры (ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»)
- члены исполнительных органов финансовой организации (п. 2 ч. 2 ст. 183.11 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»)
- работники общественного питания (п. 2.22 СП 2.3/2.4.3590-20)
- работники, занятые на работах, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (абз. 4 ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»)
Основания отстранения от работы таких сотрудников предусмотрены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и нормативными актами с учетом специфики их работы. Например, окончание срока действия разрешения на работу или патента, выданного иностранному работнику, отсутствие профилактических прививок у сотрудников, занятых на работах, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, и др.
Отстранение от работы в случае отсутствия профилактической прививки
Сотрудники на работах, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, должны отстраняться от работы, если им не сделаны профилактические прививки (абз. 4 ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», далее – Закон № 157-ФЗ). Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, утвержден постановлением Правительства России от 15.07.1999 № 825 (далее – Перечень).
По мнению Роструда, если у работника есть документ, подтверждающий наличие медицинских противопоказаний к профилактической прививке (например, справка из медицинской организации), работодатель не вправе отстранить его от работы без сохранения заработной платы. Таким образом, если у работника есть медицинские противопоказания, то отстранять его от работы в связи с отсутствием профилактической прививки нельзя (см. определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.09.2022 № 88-25709/2022 по делу № 2-819/2022, Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.10.2022 по делу № 88-22898/2022, Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 04.08.2022 по делу № 88-26570/2022).
На практике работодатели отстраняют от работы сотрудников, не прошедших вакцинацию, даже если они выполняют работы, не включенные в Перечень. Суды их поддерживают и указывают, что при угрозе возникновения и распространения опасных инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, главные государственные санитарные врачи и их заместители могут выносить постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям (пп. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ, п. 2 ст. 10 Закона № 157-ФЗ). Если в отношении отдельных граждан или категорий граждан (например, работников отдельных отраслей) вынесено постановление главного государственного санитарного врача или его заместителя о проведении прививок по эпидемическим показаниям, то такая вакцинация для них становится обязательной. В этой связи отстранение сотрудников от работы суды признают правомерным. Это подтверждает судебная практика (см. определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 25.10.2022 по делу № 88-25301/2022, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2022 № 88-20110/2022, Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 11.10.2022 № 88-8279/2022 по делу № 2-386/2022, Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 06.10.2022 № 88-20256/2022, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.10.2022 по делу № 88-15775/2022, Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.10.2022 № 88-18481/2022).
Таким образом, суды подтверждают право работодателя отстранять от работы сотрудников, не имеющих профилактических прививок, даже если они выполняют работы, не включенные в Перечень. Если у работника нет медицинских противопоказаний, то отсутствие конкретного вида работ в Перечне не будет основанием для признания отстранения сотрудника о работы незаконным.
Ответственность за незаконное отстранение от работы
Отметим, что сотрудника нельзя отстранять от работы по основаниям, которые не предусмотрены действующим законодательством (например, в связи с жалобами на него клиентов или коллег).
Если работодатель незаконно отстранил сотрудника от работы, он может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. За такое нарушение предусмотрена ответственность в виде предупреждения или наложения штрафа:
Энциклопедия решений. Отстранение от работы в связи с состоянием опьянения (октябрь 2023)
Одним из оснований отстранения от работы (недопущения к работе) работника является его появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (часть первая ст. 76 ТК РФ).
Отстранение от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, является безусловной обязанностью работодателя. В связи с невыполнением этой обязанности работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение государственных нормативных требований охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ, см. в связи с этим решение Верховного Суда Республики Марий Эл от 11.03.2016 N 7р-92/2016, постановление Верховного Суда Республики Татарстан от 31.12.2015 N 4А-1876/2015).
Появление работника на работе в состоянии опьянения также предоставляет работодателю право расторгнуть с ним трудовой договор по пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. В этом случае речь идет именно о праве, а не об обязанности работодателя. Вместо увольнения работодатель вправе применить к сотруднику, появившемуся на работе с признаками опьянения, иной вид дисциплинарного взыскания (часть первая ст. 192 ТК РФ), а может ограничиться отстранением.
В части первой ст. 76 ТК РФ не уточняется, что означает формулировка "на работе" в связи с появлением работника в состоянии опьянения. Представляется, что ее следует понимать в том же значении, которое приводится в ст. 81 ТК РФ. Иными словами, работник отстраняется от работы, если он появился с признаками опьянения на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.
Обязанность отстранить сотрудника от работы по такому основанию возникает у работодателя с момента появления работника на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения либо употребления последним алкогольных (наркотических) веществ непосредственно на рабочем месте, что приводит к появлению у него состояния опьянения (решение Ивановского областного суда от 23.06.2016 N 21-135/2016).
Работодатель не обязан диагностировать у работника вид опьянения (алкогольное, наркотическое, токсическое), его тяжесть, а также организовывать на рабочем месте медицинское освидетельствование работника. Он вправе предложить работнику пройти такое освидетельствование в медицинской организации, имеющей соответствующую лицензию. Медицинское освидетельствование на состояние опьянения может быть проведено на основании письменного направления работодателя или личного заявления работника, обратившегося в медицинскую организацию (п. 5 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденного приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н, далее — Порядок). Работник может отказаться от такого освидетельствования.
При появлении на работе в состоянии опьянения сотрудник отстраняется от работы незамедлительно. Отсутствие на этот момент результатов его медицинского освидетельствования на предмет опьянения значения не имеет. Основание для отстранения от работы такого сотрудника подтверждается составленным работодателем (его уполномоченными должностными лицами) актом о нахождении работника на работе в состоянии опьянения и актом об отстранении от работы. Основания для отстранения от работы и решение не допускать к работе сотрудника в связи с его появлением в состоянии опьянения могут быть зафиксированы и в одном акте.
В акте следует указать дату и время выявления у работника признаков опьянения, описать эти признаки (запах алкоголя, шатающаяся походка, несвязная речь и т.д.). Клинические признаки опьянения приведены в приложении N 2 к Порядку. На составление акта целесообразно уполномочить непосредственного руководителя работника (полномочия отстранять подчиненных сотрудников от работы должны следовать из заключенного с ним трудового договора или должностной инструкции). К подписанию акта желательно привлечь других работников, которые были свидетелями появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (см. определение Красноярского краевого суда от 22.08.2016 N 33-11168/2016, определение Смоленского областного суда от 21.06.2016 N 33-2316/2016, определение Челябинского областного суда от 11.05.2016 N 11-6260/2016).
Работник, в свою очередь, в спорной ситуации не лишен права представлять доказательства того, что он не находился в состоянии опьянения, а указанные работодателем симптомы были связаны с какими-либо другими обстоятельствами, например, приемом назначенных работнику лекарственных препаратов (см. также определение Свердловского областного суда от 29.09.2016 N 33-16427/2016). Однако нужно понимать, что к результатам медицинского освидетельствования, проведенного значительно позже отстранения, суд отнесется критически. Например, в определении Хабаровского краевого суда от 25.05.2017 N 33-3925/2017 сказано, что прохождение работником освидетельствования через четыре часа после первоначального установления наличия алкогольного опьянения и отстранения от работы не может быть доказательством отсутствия алкогольного опьянения на момент отстранения от работы работодателем.
Отстранение от работы оформляется приказом руководителя организации или руководителем структурного подразделения, обладающим соответствующими полномочиями. С приказом об отстранении работник знакомится под роспись (определение Иркутского областного суда от 25.02.2011 N 33-1479/11). По возможности следует ознакомить работника и с актом об отстранении от работы. Однако очевидно, что в силу состояния работника ознакомить его с такими актом и приказом может оказаться невозможным. Это не препятствует недопущению к работе такого сотрудника (определение Верховного Суда Республики Хакасия от 09.03.2011 N 33-488/2011).
Следует отметить, что ТК РФ напрямую не указывает на обязанность работодателя издавать приказ об отстранении сотрудника от работы в связи с его появлением в состоянии опьянения (решение Смоленского областного суда от 27.11.2012 N 21-222). Однако представляется, что составить такой приказ все же необходимо.
В соответствии с частью второй ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено этим кодексом, другими федеральными законами. Это означает, что отстранить от работы (не допустить к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель вправе только на период, когда у сотрудника могут сохраняться признаки опьянения. Если срок, в течение которого работник не допускается к работе, превышает этот период (например, работодатель не допускает работника к работе в течение нескольких дней после его появления в состоянии опьянения при том, что повторно признаков опьянения не выявлено), речь может идти о незаконном лишении работника возможности трудиться, что влечет за собой для работодателя негативные последствия в виде возникновения у него обязанности возместить работнику заработок, не полученный им за дни, когда работник не был допущен к работе при отсутствии соответствующих оснований (ст. 234 ТК РФ). На работодателя может быть также возложена обязанность возместить работнику причиненный ему моральный вред (ст. 237 ТК РФ) (определение Верховного суда Республики Коми от 17.05.2012 N 33-1671/2012). Отметим, что такие же последствия наступят и в том случае, если состояние опьянения, в связи с которым сотрудник отстранен от работы, было определено работодателем ошибочно.
В приказе об отстранении от работы в связи с появлением сотрудника на работе в состоянии опьянения следует указать, на какой срок работник отстраняется от работы (не допускается к работе). Это поможет избежать спора по вопросу о том, когда работник должен вновь приступить к работе, и, соответственно, квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте по истечении срока отстранения от работы как прогул, за который он может быть уволен на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (определение Свердловского областного суда от 21.09.2016 N 33-16189/2016, определение Верховного суда Республики Саха от 30.05.2012 N 33-1700/12).
Издавать приказ о допуске работника к работе по окончании срока отстранения законодательство не требует. Как указывают специалисты Роструда, вопрос необходимости издания такого приказа находится в компетенции работодателя.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) в связи с появлением на работе в состоянии опьянения заработная плата работнику не начисляется (часть третья ст. 76 ТК РФ).
Увольнение за пьянку — пошаговая процедура
Общие положения о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
Ситуация, когда сотрудник разово или систематически появляется пьяным на работе, препятствует нормальному выполнению трудовых обязанностей как им самим, так и другими участниками трудового коллектива, соответственно, затрагивает интересы компании. В связи с этим у работодателя возникает закономерный вопрос: как уволить за пьянство на рабочем месте?
ТК РФ, защищая интересы работодателей, позволяет применять к сотрудникам, которые вышли на работу в состоянии опьянения, меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за состояние алкогольного опьянения.
ВАЖНО! Уволить можно сотрудника, находящегося на работе не только в состоянии алкогольного, но и наркотического или иного (например, токсического) опьянения.
Однако нельзя взять и выгнать сотрудника, не проведя ряд предусмотренных законом процедур. Если порядок увольнения нарушен, работник сможет восстановиться на работе через суд. В данной статье мы рассмотрим, как сделать всё правильно, основываясь на нормах закона.
Как применяется статья 81 Трудового кодекса при увольнении
ТК РФ предусматривает множество оснований для увольнения. Все они подразделяются на 4 категории:
- Увольнение по инициативе работника.
- Увольнение по соглашению сторон.
- Увольнение по не зависящим от сторон обстоятельствам.
- Увольнение по инициативе работодателя (увольнение по статье 81 ТК РФ).
Увольнение за появление пьяным на работе — одно из оснований для прекращения трудовых отношений по воле работодателя. Оно предусмотрено п. «б» ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение за алкогольное опьянение может быть применено, если работодателю удастся доказать, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на работу. При этом п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2 разъясняет, что состояние опьянения может подтверждаться медицинским заключением. Если по какой-то причине данный вид доказательств не может быть получен (например, если сотрудник отказывается от медицинского освидетельствования), можно использовать и другие доказательства: акты, объяснения свидетелей, видеозаписи, подтверждающие неадекватное поведение работника и т. д.
Увольнение за пьянство на рабочем месте: пошаговая инструкция
Поскольку увольнение за пьянку по статье 81 ТК РФ — это целая процедура, регламентированная положениями закона, для правильности ее проведения необходимо соблюдать предусмотренный законодателем алгоритм действий. Если какая-то часть процедуры будет проигнорирована, суд может признать увольнение незаконным.
Уволен за пьянство сотрудник может быть в следующем порядке:
- Обнаружение факта появления сотрудника на работе пьяным. Это может сделать любой из сотрудников или третьи лица (например, клиенты коммерческой организации), которые поняли, что работник пьян.
- Фиксация данного факта и составление необходимых документов.
- Отстранение работника от выполнения трудовой функции.
- Предъявление требования о даче письменных объяснений. Это является обязанностью работодателя, которую нельзя игнорировать.
- Увольнение. Процедура увольнения заключается в составлении необходимых документов, ознакомлении с ними сотрудника, выдаче ему их копий.
Далее рассмотрим пошаговую процедуру увольнения за пьянку (каждый из этапов).
Обнаружение факта появления сотрудника пьяным на работе и фиксация этого факта
Итак, обнаружено, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на службу.
Признаками опьянения являются:
- Наличие запаха алкоголя изо рта.
- Изменение цвета кожных покровов.
- Неадекватное поведение.
- Неустойчивая походка.
После обнаружения необходимо составить акт. Формы данного документа закон не предусматривает, соответственно, он составляется в произвольном виде.
Рекомендуется отразить в нем следующие данные:
- Должность, Ф.И.О. сотрудника, который пришел на службу пьяным.
- Информацию о том, кто обнаружил пьяного сотрудника.
- Признаки опьянения.
- Информацию о том, что сотруднику предлагалось пройти медосвидетельствование.
- Данные об отстранении от работы.
- Информацию о свидетелях.
Образец акта об обнаружении пьяного сотрудника на работе
О появлении работника Иванова И. И. в состоянии опьянения на рабочем месте
21 июня 20ХХ года в 10 часов 00 минут менеджер по продажам Петров П. П. заметил, что продавец Иванов И. И. находится на работе в состоянии алкогольного опьянения. В дальнейшем, около 10 часов 10 минут, это заметил и менеджер по продажам Сидоров С. С. Признаки опьянения у Иванова И. И. следующие:
- Шаткая походка.
- Несвязная речь.
- Резкий запах алкоголя изо рта.
От прохождения медосвидетельствования Иванов И. И. отказался, не сообщая причины отказа.
С учетом изложенного Иванов И. И. должен быть отстранен от работы в силу абз. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 76 ТК РФ сроком до 17 часов 30 минут 21 июня 20ХХ года.
- Докладная записка от 21 июня 20ХХ года от Петрова П. П.
- Докладная записка от 21 июня 20ХХ года от Сидорова С. С.
Менеджер по продажам Петров П. П. /Петров/
Менеджер по продажам Сидоров С. С. /Сидоров/
Главный продавец Суворов В. Ю. /Суворов/
С актом ознакомлен: Иванов И. И. /Иванов/
Если сотрудник не желает подписывать акт, необходимо составить другой акт — об отказе от подписания акта о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.
Принцип его составления такой же, как говорилось выше, однако в описательной части необходимо указать, что сотруднику предложено подписать акт, однако он отказался это сделать, что подтверждено свидетелями (не менее трех человек).
Медицинское освидетельствование
Работодатель обязан предложить работнику пройти медосвидетельствование, чтобы установить факт его нахождения в состоянии опьянения. Стоит обратить внимание, что уволить можно не за распитие спиртного на работе, а лишь за нахождение на работе пьяного сотрудника. Например, если установлено, что работник на службе выпил глоток пива, то вряд ли он опьянел. Уволить его в этом случае нельзя.
Если сотрудник согласен пройти медосвидетельствование, работодатель выписывает направление в любую лицензированную медицинскую организацию (п. 5 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н). Документ составляется в произвольной форме, например, следующим образом:
ОГРН 1231241241, ИНН 13498104124, КПП 123019840,
адрес: Москва, ул. Сидорова, 12
В Государственное бюджетное учреждение
здравоохранения города Москвы «Городская больница № 5», Москва, ул. Краева, 1
21 июня 20ХХ года
Направление на медицинское освидетельствование № 1н
В связи с появлением на работе 21 июня 20ХХ года с признаками алкогольного опьянения сотрудника Иванова И. И. прошу провести в отношении него медицинское освидетельствование.
Генеральный директор Сидоров В. Ю. /Сидоров/
На проведение освидетельствования согласен: Иванов И. И. /Иванов/
21 июня 20ХХ года
После того как освидетельствование пройдено, составляется акт освидетельствования по предусмотренной в приложении № 2 к приказу № 933н форме. В нем медики делают выводы о том, является сотрудник пьяным либо нет.
Если от прохождения освидетельствования работник, появившийся на работе пьяным, отказывается, это обстоятельство надлежит доказывать иными способами — показаниями свидетелей, актами, докладными записками и т. д.
Отстранение работника от службы
На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ сотрудник должен быть отстранен от работы, если он пьян. Срок отстранения — до устранения обстоятельств, служащих основанием для этого, то есть до вытрезвления.
Для отстранения необходимо составить соответствующий приказ, который выглядит следующим образом:
Приказ об отстранении Иванова И.И. от работы № 1П
В связи с появлением 21 июня 20ХХ года работника Иванова И. И. в состоянии алкогольного опьянения,
- Отстранить Иванова И. И. от работы с 9 часов 00 минут до 17 часов 30 минут 21 июня 20ХХ года.
- Заработную плату на время отстранения Иванова И. И. от работы не начислять.
Основания: докладная записка менеджера по продажам Петрова П. П. от 21 июня 20ХХ
Докладная записка менеджера по продажам Сидорова С. С. от 21 июня 20ХХ
Акт медицинского освидетельствования от 21 июня 20ХХ № 12А
Директор Краев Г. Г. /Краев/
С приказом ознакомлены:
менеджер по продажам Сидорова С. С. /Сидоров/
менеджер по продажам Петров П. П. /Петров/
продавец Иванов И. И. /Иванов/
Если знакомиться с приказом нарушитель дисциплины не желает, то надо составить об этом акт, который подпишут как минимум 3 свидетеля отказа.
ВАЖНО! Даже если сотрудник от работы не отстранялся, уволить его всё равно можно. Однако пьяный сотрудник может причинить вред себе, окружающим, имуществу.
Требование о предоставлении работником письменных объяснений
В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение сотрудника на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление в состоянии опьянения на работе) является дисциплинарным взысканием. Соответственно, должен быть соблюден порядок его наложения.
До того как наложить взыскание, надо потребовать от сотрудника объяснения по возникшей ситуации. Затребовать объяснения необходимо письменно.
Если работник отказывается, об этом составляется соответствующий акт (и снова 3 свидетеля должны его заверить). Объяснения можно зафиксировать в акте о появлении сотрудника в состоянии опьянения (см. образец выше). Перед тем как составлять акт об отказе давать объяснения, необходимо подождать 2 дня (такой срок законодатель дает сотруднику на то, чтобы объясниться).
Оформление увольнения по ТК РФ
После того как все вышеуказанные процедуры выполнены, сотрудника можно уволить по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения требуется издать соответствующий приказ. Основанием для его издания являются все имеющиеся доказательства, которые удалось собрать.
Увольняемого необходимо ознакомить с этим приказом под подпись в течение 3 дней с момента составления. Если тот отказывается с ним знакомиться, составляется акт (3 свидетеля обязательны).
Если в организации действует профсоюз, в силу ст. 373 ТК РФ необходимо перед увольнением учесть мнение данного органа.
Дисциплинарное взыскание нельзя применять по прошествии месяца с момента обнаружения проступка — важно об этом помнить. Кроме того, по рассматриваемому основанию нельзя уволить беременную (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Такая практика у судов есть, и о подобной ситуации дает разъяснения п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.
Альтернативой увольнению за алкогольное опьянение по статье 81 ТК РФ может быть бездействие (неприменение каких-либо санкций в отношении сотрудника), а также применение других видов дисциплинарных взысканий, например выговора.
Итоги
Таким образом, изложенная в статье пошаговая инструкция по увольнению за алкогольное опьянение позволит работодателям произвести процедуру правильно. В противном случае сотрудник сможет обжаловать увольнение в суде и восстановиться на работе.
Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, согласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
Для расторжения трудового договора по указанному основанию работодателю необходимо иметь доказательства появления работника в состоянии опьянения на работе.
Увольнение может последовать и в том случае, если работник, пребывая в состоянии опьянения, находился в свое рабочее время, хотя и не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию.
Важно! При появлении работника на работе в нетрезвом состоянии необходимо письменно зафиксировать информацию о данном событии.
Следует составить документ (акт, докладная записка, служебная записка), в котором должны быть указаны Ф.И.О. работника, появившегося в состоянии опьянения, дата и время данного события, иные обстоятельства, имеющие отношение к фиксируемому событию (например, внешние признаки, характер поведения работника, послужившие основанием для вывода о состоянии опьянения).
Состояние опьянения может быть выявлено при проведении обязательного медосмотра (в начале или конце рабочего дня).
Важно! Для установления факта и других обстоятельств опьянения работника приказом работодателя должна быть создана комиссия.
В приказе указывается дата создания комиссии, Ф.И.О. и должности работников, включенных в ее состав, а также цель, срок действия и полномочия комиссии. Работники — члены комиссии должны ознакомиться с приказом под расписку.
В процессе работы комиссия должна провести мероприятия, необходимые для выяснения всех обстоятельств события, и оформить (задокументировать) доказательства появления работника в состоянии опьянения. Следует подробно описать все выявленные у работника признаки опьянения (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке), зафиксировать показания свидетелей и работников-очевидцев.
Если распитие спиртных напитков произошло на рабочем месте, необходимо составить акт осмотра, зафиксировав обстановку на месте происшествия (стаканы, бутылки, упаковки от лекарственных препаратов, беспорядок и т.п.).
Комиссия должна предложить работнику написать письменное объяснение.
Работника в сопровождении представителя работодателя следует направить на медицинское освидетельствование, поскольку установить, степень опьянения и какое именно опьянение (алкогольное, наркотическое т.д.) имеет место, могут только медицинские работники и только в ходе процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в медицинском заключении. Вместе с этим работник не обязан проходить медицинское освидетельствование, т.к. эта процедура является добровольной.
Важно! По итогам работы комиссия должна составить акт в произвольной форме о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.
При отказе работника от ознакомления с актом комиссии об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку и в случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.
При обнаружении опьянения работника (и наличия подтверждающих это доказательств) в течение рабочего дня работодатель обязан отстранить лицо от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения, в начале рабочего дня — не допустить его к работе. Отстранение оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.
В случае отказа работника от ознакомления с приказом, следует зачитать приказ работнику вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что приказ был предъявлен работнику и зачитан вслух, поскольку от ознакомления под роспись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать соответствующую отметку.
Важно! Отстранение работника в состоянии опьянения является обязанностью, а не правом работодателя.
Работодатель несет ответственность за все время пребывания нетрезвого работника на территории предприятия.
После издания приказа об отстранении от работы и ознакомления с ним работника последнего необходимо вывести с рабочего места.
При этом факт отстранения от работы не является обязательным предварительным условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в т.ч. увольнения).
Увольнение за появление работника в состоянии алкогольного опьянения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Важно! До применения дисциплинарного взыскания у работника, появившегося в состоянии опьянения, работодателю необходимо запросить письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ).
Законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались.
Таким образом, в материалах могут находиться два обращенных к работнику запроса о предоставлении объяснений — от имени комиссии и от имени работодателя.
При этом на подготовку письменного объяснения по запросу работодателя работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.
Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней необходимо составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений.
При наличии у работодателя такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника.
Важно! Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, если работнику объявлен выговор за пьянство на рабочем месте, уволить за этот же проступок нельзя.
Важно! Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя. С учетом всех обстоятельств события работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником.
Придя к выводу о возможности (необходимости) сохранения трудовых отношений с отстраненным работником, необходимо после устранения причин, послуживших основанием для отстранения, издать приказ (распоряжение) о допуске работника к работе и ознакомить работника с этим приказом (распоряжением).
Важно! В случае причинения работником ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на него возлагается материальная ответственность в полном размере за нанесенный ущерб (ст. 243 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При наличии документов, подтверждающих факт появления работника в состоянии опьянения, и соблюдении порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности оформление расторжение трудового договора на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в общем порядке.
Важно! Работник вправе обжаловать в суд приказ/распоряжение, а также действия работодателя.