Премирование водителя за что можно формулировка

Как подобрать основание для премирования, чтобы расходы не урезали?

Премии для налоговиков на проверках — особо лакомый кусок. Уж где-где, а здесь всегда есть к чему придраться. И не думайте, что если у вас есть положение о премировании, и вы, как вам кажется, его строго придерживаетесь, вы застрахованы от снятия расходов и доначислений. Главное, чтобы из приказа на премирование было ясно, за что премия, и главное, что этот результат действительно достигнут — то есть основание для премирования вы подобрали правильно.

Премия по ТК

Вспомним сначала, что по ТК РФ премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения устанавливает сама конкретная фирма своими внутренними документами (ст. 135 ТК РФ).

Для налогового учета выплата премий за те или иные показатели должна быть предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о премировании, коллективным или трудовым договором. Только в этом случае ее можно отнести к расходам при расчете налога на прибыль. Если таких документов нет, то сумму премии при налогообложении прибыли не учитывают, даже если она выплачена на основании приказа директора (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Самая распространенная система премирования – так называемое общее премирование. Размеры, как правило, невысокие – либо в процентах от оклада, либо в фиксированных суммах. Премия назначается общим приказом по итогам месяца или квартала. Могут быть определены сотрудники, допустившие нарушения и лишенные премии.

Формулировки приказов весьма однообразны:

• за успешное выполнение возложенных обязанностей;
• за высокое качество работы;
• за достижение высоких результатов в работе и т. п.

Другой вариант премирования – поощрение не всех сотрудников, а наиболее отличившихся. И размеры премий в этом случае повыше, они могут быть даже больше оклада. При индивидуально ориентированном премировании поощряют, как правило, не за период, а за конкретные успехи. В приказе должна быть наиболее точная формулировка достижения.

Вот здесь-то компании чаще всего и попадаются.

Налоговики изучают основания для премирования и очень часто находят причины отказов в принятии расходов и доначисляют налог, подводя это под экономическую необоснованность.

Формулировки приказов на премирование не должны быть расплывчатыми. Из них должно следовать, что сотрудник премируется за то, что он принес максимальную пользу компании.

Убыток – не повод для отказа от премирования

Многие компании премируют своих самых ценных сотрудников даже при получении убытков.

В такой ситуации инспекция наверняка будет снимать расходы, как необоснованные. Можно ли им как-то противостоять?

Можно. Главный аргумент: премия назначена не за прибыльность бизнеса, а за другие достижения, которые способствовали увеличению выручки.

Варианты можно придумать разные, к примеру:

• за продвижение торговой марки;
• за разработку и внедрение новых моделей продукции;
• за успешное представление интересов фирмы на переговорах и заключение выгодного контракта;
• за выполнение особо сложного срочного задания;
• за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса и т. д.

При этом важно в приказе расписать конкретно, какой и с кем был заключен выгодный контракт, какое конкретно срочное или особо сложное задание сотрудник выполнил и т. д.

Постановление АС Поволжского округа от 17 февраля 2015 г. № Ф06-20220/2013 демонстрирует, что при премировании работника за внедрение новых моделей продукции нужно иметь детализированную информацию о них, а также о новых источниках финансирования, появившихся в связи с их внедрением.

Главное, чтобы было ясно: премия выписана не за увеличение или достижение прибыли в работе фирмы, а за увеличение выручки. То есть это другой показатель деятельности. Даже при увеличении выручки по итогам периода может быть получен убыток.

Лучше, если в документах на премирование говорится не о прибыли, а о выручке. Инспекции будет сложно это опровергнуть, а тогда и доначисление налога можно будет оспорить (см., к примеру, постановление ФАС Московского округа от 6 февраля 2014 г. № А40-33091/13).

Если не достигнут результат, за который положена премия

Наличие убытка – это не единственное основание, по которому налоговики могут снять расходы на премии.

Другая причина, на которой компании как раз попадаются довольно часто – это премирование по показателю, который не достигнут.

Вот довольно яркий пример.

Работника премировали «за урегулирование отношений с контрагентом». Налоговики установили, что приказ с такой формулировкой противоречит другим документам. Действительно: фирма судилась с контрагентом, но спор проиграла. А в чем при этом заключается «урегулирование отношений», пояснить не смогла.

Вывод, который поддержали суды: премия выдана без оснований и является экономически не оправданной (Постановление АС Московского округа от 20 октября 2017 г. № А40-163997/2016).

А как же стоило написать? Можно было подойти по-другому, указав другие достижения этого же работника в этом же деле. Например, ведение переговоров с контрагентом, в результате чего тот отозвал часть своих претензий; общая отсрочка даты окончательных расчетов, которая выпала на период, когда фирма преодолела период временных финансовых трудностей и т. д.

Конечно, все это нужно еще и подтвердить документально: перепиской, отчетами, справками и др.

Помните: премируя работников, важно правильно подобрать основание для поощрения и обеспечить документальное подтверждение. Тогда расходы не снимут.

Премирование водителя за что можно формулировка

Примеры установления показателей премирования и расчета премии водителям автомобилей за производственные результаты

Сегодня среди нанимателей заметно повысилась, по сравнению с другими видами материального стимулирования, приоритетность премирования работников за производ­ственные результаты. Это обусловлено тем, что такое премирование позволяет напрямую связать размеры премии с результатами выполнения конкретных производственных показателей.

Какими нормативными документами нужно руководствоваться

В коммерческих организациях методическую основу премирования за производственные результаты составляют:

– постановление Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1798 «О дополнительных мерах материального стимулирования высоко­производительного и качественного труда»;

– другие разработанные министерствами и ведомственными отраслевые рекомендации по премированию работников за производственные результаты.

Важно! Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственной и финансово-хозяйст­вен­ной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдель­ных работников.

Некоторые важные понятия, используемые при организации премирования

Порядок премирования работников определяет наниматель в локальных нормативных правовых актах организации (далее – ЛНПА).

В Рекомендациях № 29 даны следующие определения основным элементам премиальной системы:

– премии за основные результаты работы – поощрительные выплаты стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), призванные обеспечить взаимосвязь тарифной (основной) части заработной платы с результатами труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в трудовые обязанности работников;

Важно! Показатели премирования должны соответствовать задачам организации и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

– показатели премирования – элементы системы премирования, определяющие направление приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых, имеющее количе­ственные и качественные характеристики, обеспеченные оперативным и (или) бухгалтерским учетом;

– условия премирования – количественные и качественные параметры показателей, которые должны быть соблюдены при выполнении установленных показателей премирования;

– размер премий (поощрений) – величина премии (поощрения) за улучшения результатов работы, выполнение установленных показателей;

– депремирование работников – уменьшение размеров премии работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании.

Важно! Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Премирование должно производиться за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации. Рекомендуем устанавливать не более 2–3 показателей и условий премирования, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива.

Система стимулирования количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования. Перечень упущений в работе, за которые работники лишаются полностью или частично премии, отражается в Положении о премировании.

Примеры установления показателей и условий премирования

Устанавливаемые в организациях показатели и условия премирования водителей автомобилей за производственные результаты характеризуются многообразием. На основе их анализа можно выделить следующий перечень показателей и условий премирования (см. табл. 1).

Порядок расчета премий

Премия за отчетный месяц начисляется:

1) водителю со сдельно-премиальной оплатой труда – в процентах от сдельного заработка:

где С_п – сумма премии за месяц, руб.;

З_с – сумма сдельного заработка, начисленного за месяц, руб.;

П – процент премии;

2) водителю с повременно-премиальной оплатой труда – в процентах от тарифной ставки (оклада), начисленной за отработанное за месяц время:

где Т_ч – часовая тарифная ставка водителя, руб.;

Ч_отр – количество отработанных за месяц часов.

Премии начисляются также на доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, если это предусмотрено в локальных нормативных правовых актах.

Справочно: размеры премий, преду­сматриваемых в положениях об оплате труда водителей, могут дифференцироваться в зависимости от их занятости в основной или не основной деятельности, вида перевозок, других факторов.

За работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад) (ст. 69 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Примеры расчета премий

Пример 1. Международные перевозки грузов

Согласно действующему на предприятии автомобильного транспорта положению о премировании водителям автомобилей, выполняющим международные перевозки грузов, премия выплачивается:

– за соблюдение сроков доставки грузов – 30 % сдельного заработка;

– соблюдение установленных в задании на перевозку суточных норм пробега – 15 % сдельного заработка.

Премию выплачивают при условии обеспечения сохранности груза и отсутствия претензий грузополучателя.

Согласно путевому листу водитель грузового автомобиля Mercedes-Benz грузоподъемностью 24 т в период с 3 по 22 марта 2014 г. выполнил перевозку груза по маршруту Беларусь – Германия – Россия – Беларусь и сдал его грузополучателям в установленные сроки. Суточные нормы пробега соблюдены. Претензий от грузополучателей не имеется. Сдельный заработок водителя составил 6,5 млн. руб.

Водителю в этом случае начислена премия (П) в сумме:

П = 6 500 000 × (30 + 15) / 100 = 2 925 000 руб.

Пример 2. Пригородные и городские перевозки грузов при сдельной оплате труда. Расчет сменного задания водителю

Водитель автомобиля МАЗ (самосвал грузоподъемностью 10 т) занят перевозкой песка с пригородного карьера на растворо-бетонный завод. Расстояние перевозки 52 км. Оплата труда водителя – сдельно-премиальная: при выполнении сменных заданий по итогам месяца ему начисляется премия в размере 35 % сдельного заработка. Часовая тарифная ставка водителя – 44 000 руб. Рассчитаем заработную плату водителя, включая премию, с учетом того что в марте 2014 г. он выполнил 80 рейсов и перевез 800 т песка.

Документ: постановление Совета Министров РБ от 30.06.2008 № 970 «Об утверждении Правил автомобильных перевозок грузов» (далее – Правила № 970).

Определим нормативное время на одну ездку, состоящее из суммы времени:

– на погрузку песка и разгрузку его из автомобиля;

– выполненные при перевозке песка тонно-километры (ткм).

Норма времени простоя самосвалов под погрузкой и разгрузкой принимается согласно приложению 7 к Правилам № 970.

Документ: приказ Минтранса РБ от 19.07.2012 № 391-Ц «Об утверждении рекомендаций по установлению норм времени на единицу транспортной работы, норм затрат на техническое обслуживание и ремонт автомобильных транспортных средств» (далее – Рекомендации № 391-Ц).

Документ: постановление Минтранса РБ от 25.11.2010 № 82 «Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха для водителей автомобилей» (далее – Положение № 82).

При погрузке песка экскаватором емкостью от 1 до 3 м 3 время простоя авто­мобиля в расчете на 1 т составляет 0,82 мин, или 8,2 мин на авто­мобиль грузоподъемностью 10 т.

Норма времени на 1 ткм (Н_вр) определяется согласно Рекомендациям № 391-Ц по формуле

где 60 – переводной коэффициент 1 часа в минуты;

υ – расчетная скорость движения, определяемая в соответствии с Рекомендациями № 391-Ц. Для исходных данных нашего примера равна 63 км/ч;

q – грузоподъемность автомобиля (в нашем случае – 10 т);

b – коэффициент использования пробега для самосвалов – 0,45.

Исходя из этих данных норма времени на 1 ткм составит:

Перевозка 10 т песка на расстояние 52 км составляет 520 ткм. Нормативное время на их выполнение – 109,2 мин. (520 × 0,21).

Таким образом нормативное время (В_н) на 1 ездку составит:

В_н = 8,2 + 109,2 = 117,4 мин.

Для установления сменного задания необходимо из общего фонда сменного времени, равного при 5-дневной рабочей неделе 480 мин (8 × 60), вычесть время:

– нулевого пробега (примем его равным 30 мин);

– подготовительно-заключительных работ и предрейсового медосмотра водителя. Согласно Положению № 82 время подготовительно-заключительных работ составляет 20 мин, предрейсовый медосмотр – 5 мин.

Без учета этого времени сменное время (В_см) водителя составит:

В_см = 480 – (30 + 20 + 5) = 425 мин.

Исходя из значений В_см и В_н определим сменное задание водителю (З_см):

В марте 2014 г. (21 рабочий день) водитель должен выполнить с учетом перевыполнения задания 75,6 ездок (21 × 3,6). Работник план даже пере­выполнил, поэтому размер премии ему устанавливается равным 35 % от сдельного заработка.

Часовая тарифная ставка водителя – 44 000 руб., соответственно минутная составит 733,3 руб. (44 000 / 60).

При этом сдельная расценка (Р) за 1 рейс будет равна:

Р = 117,4 × 733,3 = 86 089 руб.

Итак, водителю должны быть начислены:

– сдельная заработная плата (З):

З = 80 × 86 089 = 6 887 120 руб.;

П = 6 887 120 × (35 / 100) = 2 410 492 руб.

Всего начислено 9 297 612 руб. (6 887 120 + 2 410 492).

Пример 3. Городские перевозки с повременной оплатой труда

Согласно действующему у нанимателя положению по оплате труда водители автомобилей с повременной оплатой труда премируются в размере 40 % тарифной ставки (за отработанное время) за выполнение следующих показателей:

– выполнение сменных заданий по доставке грузов заказчикам;

– соблюдение графиков доставки груза.
Условие премирования – отсутствие замечаний со стороны заказчиков.

В марте 2014 г. по согласованному заказчиками графику водитель авто­мобиля-фургона IVECO ежедневно доставлял хлебобулочные изделия 5 детским садам в установленное время, не допустив при этом нарушений. Замечаний со стороны администрации этих организаций не имелось.

Часовая тарифная ставка водителя – 32 000 руб. Ему начислены:

– заработная плата (З) по часовой тарифной ставке за отработанное время:

З = 167 × 32 000 = 5 344 000 руб.;

П = 167 × 32 000 × (40 / 100) = 2 137 600 руб.

Всего начислено 7 481 600 руб. (5 344 000 + 2 137 600).

Пример 4. Междугородние перевозки пассажиров микроавтобусами

Премирование водителей микроавтобусов производят по результатам работы за месяц за выполнение плана по выручке, которая дифференцируется в зависимости от коэффициента наполняемости микроавтобуса (см. табл. 2).

Условие премирования – обеспечение высокой культуры обслуживания пассажиров.

Согласно приведенной в табл. 2 шкале наибольшей наполняемостью микро­автобуса характеризуется маршрут 1, где коэффициент наполняемости находится в пределах от 0,6 до показателя превышающего 0,8. В связи с этим на этом маршруте размер премирования водителя выше, чем на других маршрутах, и составляет от 35 до 45 %.

На маршруте 3 предельные значения коэффициента наполняемости меньше и составляют от 0,4 до 0,7, что обусловило более низкие размеры премий – от 25 % до 35 % тарифной ставки (оклада).

Коэффициент наполняемости рассчитывают в следующем порядке:

1) определяется среднее количество перевезенных пассажиров в данном месяце (К_п.м) по формуле

где В_б – выручка, полученная от продажи билетов за месяц;

С_б – полная стоимость билета;

2) рассчитывается среднее количество перевезенных пассажиров за один рейс (К_п.р):

где К_рейс – количество рейсов;

3) определяется коэффициент наполняемости (К_н):

где К_м.с – количество мест для сидения в автобусе.

В марте 2014 г. на маршруте 1 исходя из полученной водителем выручки коэффициент наполняемости составил 0,69; размер премии – 35 % от тарифной ставки за отработанное время. Работая по графику 6-дневной рабочей недели, водитель отработал 173 ч вместо 167 ч, предусмотрен­ных графиком работы. Сверхурочно отработанное время составило 6 ч. Часовая тарифная ставка водителя 35 000 руб.

Сумма заработной платы (З) составит:

– за предусмотренные графиком часы (З_гр):

З_гр = 167 × 35 000 = 5 845 000 руб.

З_св.ч = 6 × 35 000 × 2 = 420 000 руб.

Начисляем сумму премии (П), имея в виду, что согласно ст. 69 ТК за работу в сверхурочное время премия начисляется на одинарную тарифную ставку:

П = (5 845 000 + (35 000 × 6)) × (35 / 100) = 2 119 250 руб.

Справочно: премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода одновременно с выдачей заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Перечень упущений, за которые водители могут лишаться премии

Конкретный размер премии отдельному работнику может быть увеличен либо уменьшен по решению нанимателя с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах средств, направляемых на премирование работников).

Перечень упущений, за которые водители могут лишаться премии частично или полностью, должен быть предусмотрен в ЛНПА организации.

В организациях автомобильного транспорта эти упущения устанавливаются исходя из специфики их деятельности и могут включать:

– дорожно-транспортные происшествия и аварии по вине водителя, их сокрытие, уезд с места происшествия;

– использование автомобиля в личных целях;

– утрату или порчу перевозимых товароматериальных ценно­стей;

– нарушение правил и норм охраны труда и пожарной безопа­сности, трудовой и производственной дисциплины;

– невыполнение распоряжения руководителя.

Для водителей автобусов этот перечень может быть дополнен следующими упущениями:

– работа на линии с техническими неисправностями, угрожающими безопасности пассажиров;

– срыв рейса маршрутного автобуса;

– опоздание с выездом на линию, преждевременное прекращение работы;

– провоз пассажиров без билета (кроме городских маршрутов).

Исходя из Рекомендаций № 29 водители могут лишаться премии полностью:

– за прогул (в т.ч. за отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительной причины;

– появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

– совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Полное или частичное лишение премии производят за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляют приказом (распоряжением) нанимателя.

Документальное оформление премирования

Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и работодателем. И если размеры и порядок выплаты оклада (должностного оклада) носят фиксированный характер, то порядок и размеры премирования остаются на усмотрение работодателя.

Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации.

На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации. А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотренны в первоначальной редакции Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), претерпели изменения с октября 2006 года.

При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.

Учитывая важность формирования у работодателя правильного подхода к разработке, принятию и реализации положений о премировании, автор статьи предлагает читателям анализ норм действующего трудового законодательства по вопросам премирования и раскрывает практические аспекты составления и принятия данных актов.

Сущность и виды премий

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами ­статей 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:

• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:

1. премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
2. выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в ­трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.

Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок ­выплаты применительно к условиям конкретной организации.

Способы документального оформления порядка и условий выплаты премий

Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для ­организации способ их регламентации.

Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют ­несколько способов фиксации правил осуществления премирования.

Первый способ

Это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.

Данный подход к оформлению премирования имеет следующие ­положительные стороны:

• не требует детальной регламентации порядка осуществления премирования;
• не предусматривает согласование с каждым работником размера предстоящих выплат, а только доведение до сведения ­соответствующих приказов под личную подпись работника;
• отдельными приказами в организации можно приурочить выплату премий к юбилейным датам, праздникам, другим памятным датам. А также можно оформить поощрение за труд при выполнении особо важных и сложных заданий в порядке статьи 191 ТК РФ и т.п. При этом работодатель не обязан брать на себя обязательство по осуществлению таких выплат каждый раз при наступлении соответствующих событий или действий со стороны работников.

Вместе с тем налицо и отрицательные последствия использования ­отдельных приказов для оформления выплаты премий:

• данный способ подходит лишь для тех организаций, которые не намерены осуществлять систематическое премирование. Это значит, что он не приемлем в отношении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда, когда премия может являться переменной частью заработной платы работников и выплачивается периодически;
• попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих органов. Кроме того, если работник будет отстаивать свое право на получение премии в фиксированном размере в судебном порядке, то действия работодателя могут «не понравиться» суду (мировому судье). Такие выплаты будут рассматриваться с учетом их сущности с целью определения их правовой природы вне зависимости от того, как конкретно они поименованы;
• отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства в отношении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Ведь заработная плата (в том числе и поощрительные выплаты, к которым относятся премии) зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

С 2013 года унифицированные формы стали не обязательными.

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя ­структурного подразделения организации, в котором работает работник;
• подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма № Т–2 или № Т–2ГС (МС) и трудовую книжку работника.

Второй способ

Этот способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию.

Среди плюсов такого подхода можно выделить буквальное выполнение требования части 2 статьи 57 ТК РФ, согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового ­законодательства проверяющими и судебными органами в данной части.

Однако этот способ фиксации правил осуществления премирования имеет ряд существенных недостатков и зачастую не отражает в полной мере интересы работодателя:

1. если работодатель включит правила осуществления премирования в трудовой договор, то он лишится возможности менять данные правила в одностороннем порядке (в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования) без подписания с работником изменений к действующему трудовому договору, а работник может отказаться от внесения изменений, которые ухудшают его положение;
2. в организациях часто используются разработанные бланки трудовых договоров, в которые трудно добавить положения об осуществлении премирования из-за необходимости фиксации различных подходов к премированию в зависимости от категории персонала и условий работы по каждой должности (если в организации используется дифференцированный подход к поощрению).

А включение указания на всю совокупность размеров, условий, показателей премирования, сроков выплаты премий в каждый трудовой договор делает его громоздким по объему. Отсутствие же данных сведений может вызвать вопросы проверяющих по поводу соблюдения трудового законодательства и судебных органов в части обоснованности дифференциации в выплате премий по отношению к отдельным работникам;

Таким образом, включение положений о выплате премий в тексты трудовых договоров целесообразно в тех организациях, где входящие в систему оплаты труда премии не дифференцированы, имеют заранее фиксированный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает наряду с основным заработком, а разовые премии ­выплачиваются в заранее определенных случаях и размерах.

Третий способ

Данный способ предполагает включение видов, размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного ­договора, заключаемого в организации и (или) ее филиале, представительстве.

Данный подход имеет все те положительные черты, которые характерны для включения положений о премировании непосредственно в текст трудового договора. По сравнению с предыдущим способом фиксации видов, размеров выплачиваемых премий и правил осуществления выплат можно выделить и другие плюсы:

• включение в тексты трудовых договоров ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном коллективным договором, действующим в организации, дает возможность исключить из текстов индивидуальных трудовых договоров эти правила и избавляет от необходимости внесения в него существенных изменений при изменении положений о премировании;
• структура коллективного договора позволяет четко и подробно отразить в его тексте как виды, периодичность выплаты и размеры премий (в том числе установив дифференцированную шкалу, условия, показатели премирования, увязанные с результатами труда работников), так и перечень упущений, при наличии которых работники не имеют права на получение премии или премия выплачивается в ином размере. Поэтому правила осуществления премирования работников могут быть зафиксированы в структуре коллективного договора как в разделе, посвященном оплате труда (ст. 41 ТК РФ), так и вынесены в отдельное приложение к коллективному договору, имеющее соответствующее наименование («Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о стимулировании труда», «Положение о поощрении» и т.п.) и являющееся неотъемлемой частью коллективного договора.

Однако и указанный способ оформления имеет ряд существенных недостатков, а именно:

• не во всех организациях имеется практика заключения коллективных договоров;
• порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя (первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками), необходимо соблюдение порядка ведения коллективных переговоров, установленного ТК РФ (ст. 36–38). При этом вопросы премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными и часто сторонам бывает трудно прийти к компромиссу;
• если работодатель решает внести изменения (дополнения) в дейст­вующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ для его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Последнее правило выгодно отличается от нормы, действовавшей до октября 2006 года, когда изменение (дополнение) коллективного договора было возможно исключительно в порядке, предусмотренном кодексом для заключения коллективного договора. Поэтому в настоящее время в тексте коллективного договора можно предусмотреть упрощенную процедуру внесения в него изменений (дополнений), но при условии согласия на включение данного установления со стороны работников в лице их представителей. Однако следует помнить, что упрощенной процедурой в этом случае вправе воспользоваться не только работодатель, но и работники в лице их уполномоченного представителя, выдвигая свои требования в вопросах осуществления поощрения за труд.

Четвертый способ

Он состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом — Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством. Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», ­«Положение о поощрении» и т.д.

Среди преимуществ, которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие:

• возможность включения в тексты трудовых договоров (при наличии — и коллективных договоров) лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты утверждения), действующим в организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров (коллективных договоров) и избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования;
• возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для организации, что позволяет внедрить в организации механизм реального повышения производительности труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд;

Данный подход не лишен и некоторых минусов:

• необходимость четкого соблюдения прописанных в Положении условий и обязательств, принимаемых на себя работодателем. Вместе с тем выплата премии зависит от соблюдения условий, показателей премирования и отсутствия заранее предусмотренных упущений в работе, что сводит этот негативный момент к минимуму;
• если локальный нормативный акт, посвященный вопросам премирования, принимается в организации впервые, то в действующие трудовые договоры с работниками целесообразно внести изменения (см. Пример) со ссылками на действие данного акта в отношении видов, размеров и порядка осуществления премирования.

При принятии решения об осуществлении премирования на основании отдельного локального нормативного акта — будем далее называть его традиционно «Положением о премировании» — в качестве следующего шага необходимо определить, на какие виды премий данное положение будет распространяться.

Как уже говорилось, можно выделить две основные разновидности премий. При этом часто используется следующий подход: премии, которые являются составной частью системы оплаты труда, включаются в положение, а в отношении разовых премий делается ссылка на возможность их выплаты на основании отдельных приказов руководителя организации или уполномоченных им лиц, а также привязка к юбилеям, праздникам, иным памятным датам, выполнению особых заданий, поручений и прочего.

Содержание Положения о премировании

Структурно Положение о премировании может состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

В данном разделе фиксируются:

1.1. Цели принятия данного положения.

Так, здесь могут быть указаны мотивация увеличения производительности труда, поощрение высокопроизводительного и инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т.п.

1.2. Нормативные ссылки, принятые обозначения и сокращения, основной понятийный аппарат, используемый в рамках положения, включая понятие премии и отдельных ее видов.

Например, «Премия — это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада (должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных ­настоящим положением».

1.3. Сфера действия положения, включая основные вопросы, которые подлежат регламентации: виды и размеры премии, показатели и условия премирования, порядок начисления, утверждения и выплаты премии ­работникам и ­т.д.

1.4. Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется.

1.5. Источники осуществления выплат с учетом отдельных видов премий.

2. Порядок начисления, утверждения и выплаты ежемесячной ­(ежеквартальной и т.д.) премии.

В рамках этой части могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.

В случае если в организации принято решение осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды (например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременно), то в положении необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада (должностного оклада).

Итак, в данном разделе необходимо указать:

2.1. Отчетный период (периоды) для осуществления премирования — месяц, квартал и т.п.

2.2. За какие результаты в целом осуществляется премирование (это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и т.д. деятельности).

В отношении указания размера подлежащей выплате премии возможно несколько вариантов:

• указать в положении конкретные размеры премии для всех работников, в том числе дифференцированно, с использованием разработанной шкалы по категориям персонала и отдельным структурным подразделениям;
• указать в положении «вилку», в том числе дифференцированную, отдельным структурным подразделениям. В соответствии с ней конкретный размер премии должен быть установлен трудовыми договорами с работниками организации (зачастую так и делается, чтобы избежать огласки сумм, выплачиваемых каждому конкретному работнику организации в качестве премий). При этом в положении можно предусмотреть право руководителя организации или уполномоченных им лиц на увеличение размера премии своим решением, оформленным приказом по организации.

Кроме того, здесь следует предусмотреть правила исчисления премии: в твердой сумме, в процентном отношении к окладу (должностному окладу) с учетом или без учета установленных надбавок и доплат, за фактически отработанное время в отчетном периоде. А также указать, полагается ли премия работнику, если он фактически не отработал весь отчетный период.

На практике во многих положениях при наличии уважительных причин, перечень которых также целесообразно заранее предусмотреть во избежание дальнейших споров, вопрос о выплате премии решается либо непосредственным руководителем работника, либо руководителем организации или ­уполномоченным им лицом, которые подписывают приказ об очередном премировании.

Так, вопрос о выплате премии работнику, уволившемуся до истечения отчетного периода по собственному желанию, традиционно рассматривается с учетом уважительных причин, установленных в части 3 статьи 80 ТК РФ.

Относительно вопроса о том, необходимо ли вообще фиксировать каким-либо образом размер выплачиваемой на основании положения премии, необходимо отметить следующее в рамках трудового законодательства:

• осуществляемое в рамках оплаты труда премирование, согласно статье 57 ТК РФ, относится к обязательным для включения в трудовой договор условиям оплаты труда (естественно, в том случае, если в организации действует премиальная система);
• осуществление премирования в целях поощрения, установление материальной заинтересованности в результатах труда могут быть осуществлены при условии осведомленности работника относительно того, за какие успехи в какой степени (размере) он может премироваться, а за какие нарушения и упущения может последовать невыплата премии или ее выплата в ином размере;
• у работника вовсе не возникает право на премию при отсутствии условий и показателей премирования. Однако если разговор идет о лишении премии, то лишить можно только той выплаты, конкретный размер которой заранее предусмотрен. Поэтому либо в трудовом договоре, либо в Положении о премировании должен быть установлен базовый размер премии.

В случае судебного разбирательства, в условиях отсутствии базового размера, суд (мировой судья) будет вынужден оценить, на какой размер премии претендует работник. Работник будет приводить свои доводы, в том числе ссылаясь на размеры выплат, производимых ему ранее, или на премии, выплачиваемые работникам, имеющим сходную с ним квалификацию. И если на эти доводы не будет надлежащего опровержения со стороны работодателя в виде документов и иных свидетельств о качественных характеристиках работы, суд может удовлетворить требования работника.

2.4. Необходимые условия премирования.

В данном случае каждая организация должна разработать свои условия, которые отражали бы экономическую обоснованность расходов, например, выполнение производственной программы, плана реализации продукции и т.п.

2.5. Обязательные для выполнения показатели премирования (показатели также разрабатываются индивидуально с учетом специфики ­осуществляемой деятельности).

В качестве таких показателей можно указать, например, выполнение утвержденных планов работ подразделений; исполнение действующих в организации табелей документооборота, регламентов, положений, инст­рукций, порядков и пр., проявление разумной инициативы, творчества, применение в работе современных методов организации труда и т.д.

Если по объективным причинам нет оснований для выплаты премии (а именно: не достигнуты показатели и условия, заранее соответствующим образом оговоренные в Положении), у работника право на премию ­изначально не возникает.

2.6. Перечень упущений в работе, при наличии которых в отношении конкретного работника может быть понижен размер премии или премия не выплачивается вовсе.

Возможна разработка специальной шкалы, которая бы показала, насколько отдельные виды упущений в работе влияют на окончательный размер выплачиваемой премии.

Приведем пример: «Размер премии конкретного работника уменьшается в случае невыполнения либо ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, иными локальными нормативными актами организации, приказами и распоряжениями уполномоченных лиц, в том числе в результате нарушения установленных сроков выполнения или сдачи работ. В случае:

• однократного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением (трудовым договором), уменьшается на 25 процентов;
• повторного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением (трудовым договором), уменьшается на 50 процентов;
• трехкратного и более повторного упущения или нарушения в работе, а также грубого нарушения работником трудовых обязанностей премия за отчетный период не выплачивается».

Указанный перечень позволяет отграничить случаи, когда у работника право на премию изначально не возникает (невыполнение показателей премирования и отсутствие его условий) и когда премия не выплачивается либо ее размер понижается (за невыполнение каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства), что признается и судебной практикой.

Если работодатель будет связывать выплату / невыплату премии с неисполнением / ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, то при возникновении спора с работником в рамках судебного разбирательства организации придется доказывать обоснованность своих действий. А сделать это работодатель более или менее уверенно может, в первую очередь, при наличии надлежаще составленных документов, в которых зафиксирован факт:

• поручения выполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства;
• невыполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, степень участия в выполнении тех или иных работах.

При этом лучше уточнить способ и порядок фиксации факта упущения, перечень лиц, уполномоченных контролировать данный вопрос, поскольку можно предусмотреть, что упущение не обязательно влечет применение к работнику дисциплинарного взыскания в порядке статьи 192 ТК РФ.

Рекомендуем избегать использования термина «депремирование», по­скольку у проверяющих органов зачастую он вызывает ассоциации с удержаниями из заработной платы, применение которых ограничено законодательством. Так же неправомерно использование «штрафов» за нарушение трудовой дисциплины (опоздания на работу, самовольное увеличение времени обеденного перерыва и т.д.), в ходе которых размер выплачиваемой заработной платы уменьшается в одностороннем порядке на величину, соответствующую такому штрафу. Данный вид «ответственности» также противоречит нормам ТК РФ о случаях и порядке осуществления удержаний из заработной платы (ст.137–138 ТК РФ).

Отдельно следует подчеркнуть, что неправомерно причислять невыплату премии или ее выплату в пониженном размере к дисциплинарным взысканиям, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий предусмотрен в статье 192 ТК РФ со ссылкой на федеральные законы и расширительному толкованию не подлежит.

2.7. Основания для начисления премий:

• соответствующие данные о наличии условий премирования и выполнении его показателей — как правило, за представление таких данных ответственны бухгалтерские и финансовые службы организации, а также канцелярия (секретариат);
• сведения об отсутствии упущений и нарушений, которые, согласно Положению, могут повлиять на возникновение права работника на получение премии в конкретном размере, а также лица, которые уполномочены предоставлять такие сведения (обычно они поступают от непосредственных руководителей премируемых работников).

Рекомендуем также предусмотреть в Положении четкие сроки предоставления таких данных, в противном случае вопрос о выплате премии может быть решен несвоевременно и повлечет материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в порядке, установленном статьей 236 ТК РФ.

Кроме того, в Положении должны быть поименованы:

• ответственное подразделение (как правило, кадровая или бухгалтерская службы), которое обеспечивает сбор и обработку представляемых данных, составление списка премируемых работников с указанием полагающихся им премий и представление их в установленные сроки уполномоченному на издание приказа о премировании лицу;
• лицо (лица), уполномоченное принимать окончательное решение и издавать приказ об очередном премировании, и основание его полномочий.

Если порядок принятия решения о выплате или невыплате премии и ее размере не будет прописан должным образом в Положении, то у проверяющих органов, а в случае передачи возникшего спора в суд (мировому судье) — у судьи (мирового судьи), могут возникнуть вопросы относительно обоснованности выплаты премии в определенном размере или невыплаты премии. При рассмотрении спора суд (мировой судья) будет вынужден каждый раз вызывать в судебное заседание должностных лиц, принимавших решение о невыплате премии или о конкретном размере премии и ее размере. Иначе другие доказательства обоснованности невыплаты или выплаты в определенном ­оспариваемом ­работником размере премии могут не быть приняты во внимание.

3. Порядок начисления, утверждения и выплаты единовременной премии.

В данном разделе можно предусмотреть:

3.1. Перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия.

Например, за оперативное и качественное выполнение особо важных производственных проектов или особо срочных поручений руководства, разработку новых идей, внедрение новых, ресурсосберегающих технологий, повышенную результативность, инициативность, эффективность, а также к юбилеям, профессиональным праздникам, иным памятным датам.

3.2. Предполагаемый размер выплат: конкретный, указание на максимальный размер и т.п.

3.3. Основание для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.

В качестве оснований может выступать мотивированное обращение (докладная, служебная записка) лица, курирующего исполнение особо важного задания (проекта), особо срочной работы, разового поручения, кадровые вопросы и т.д. на имя руководителя организации или ­уполномоченного им лица.

3.4. Уполномоченное на принятие решения о выплате единовременной премии и ее конкретном размере лицо и сроки для принятия такого решения, а также порядок представления проекта приказа о премировании на подпись.

4. Заключительные положения.

В данном разделе регламентируются следующие основные вопросы:

4.1. Установление ответственного за правильность осуществления ­расчетов и начислений премий лицо.

4.2. Установление лица, осуществляющего контроль над правильностью расчетов и начисления премий.

4.3. Порядок согласования и утверждения положения, внесения в него изменений и дополнений.

4.4. Дата введения положения в действие, при необходимости — срок его действия.

4.5. Порядок доведения положения до сведения работников организации.

Как видно из представленного материала, при подготовке Положения о премировании целесообразно задействовать специалистов кадровой, бухгалтерской, финансовой и юридической служб организации.
При определении лица, уполномоченного подписывать Положение о премировании от имени организации-работодателя, следует ­руководствоваться нормами части 6 статьи 20 ТК РФ.

Так, Положение может быть подписано руководителем организации, действующим на основании устава организации (иного учредительного документа юридического лица), другим лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица на основании указания на это в уставе организации (ином учредительном документе), а также уполномоченными ими лицами в порядке, установленном, в том числе, локальными нормативными актами организации.

Учет мнения представительного органа работников при принятии Положения о премировании

После того, как определено содержание будущего Положения о премировании, перед его окончательным утверждением необходимо соблюдение процедуры его принятия.

Дело в том, что, согласно статье 8 ТК РФ, данный локальный нормативный акт содержит нормы трудового права. А на него распространяет дейст­вие правило статьи 135 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа). Процедура учета мнения предусмотрена статьей 372 ТК РФ для выборного органа первичной профсоюзной организации (по аналогии используется и при учете мнения иного представительного органа) и ­сводится к следующему (см. Рисунок).

Составляем служебку о премирование водителя компании + пример + разъяснение

Приказ директора на премирование водителя издается на основании соответствующей служебной записки. Она представляет собой ходатайство перед руководителем организации о поощрении отличившегося работника.

Кто, когда составляет

Служебная записка с предложением премировать водителя за хорошую работу составляется его начальником. Так начальник выделяет, отмечает достижения подчиненного.

Данный порядок предусмотрен для разовых, нерегулярных премий. В этом случае требуются уточнения, значимые для поощрения (основание выплаты, ее форма и размер, проч.).

В отличие от них регулярные премии, предусмотренные системой оплаты труда, дополнительных документов не требуют. Их выплачивают по правилам, обозначенным локальным актом.

Правила оформления

Типовая форма для подобного документа не регламентирована. Составляется служебка произвольно. Организация может разработать свой шаблон, предусмотрев:

• обязательные реквизиты (название документа, где, когда составлялся, подпись составителя);
• данные кандидата (ФИО, должность) на премирование и его достижения в работе.

Образец содержательной части:

Прошу вас разово премировать водителя Воронцова И. И. по итогам работы за первый квартал 202_ года.

• Выполнял повышенный объем работы: сотрудник пять раз по просьбе руководителя выходил на работу в выходные дни и праздники для экстренной перевозки грузов компании.
• В феврале, марте 202_ года стажировал двух новых сотрудников Сорокина И.В. и Буханцева С.Т. в течение трех недель.
• В целом, работу выполнял добросовестно, оперативно, профессионально, благодаря чему все запланированные перевозки осуществлялись по установленному графику.

На основании вышеизложенного ходатайствую о выплате Воронцову И.И. вознаграждения в размере 30000 рублей.

Если вас интересуют образец заполнения и готовый бланк служебной записки, то вы можете ознакомиться и скачать примерный вариант их по этой ссылке.

• 1191 просмотр

На развивающемся производстве периодически приходиться менять старое, изношенное оборудование, либо приобретать новую, наиболее современную технику.

Чтобы обновить имеющуюся материальную базу и для инициирования покупки начальником подразделения пишется служебная записка на приобретение нового оборудования .

Правовая сторона

Никто не обязывает писать обращение к руководству по поводу приобретения оборудования в виде служебной записки. Предприятие может самостоятельно разработать первичный документ под эти нужды .

Но в большинстве случаев организации пользуются привычной формой, которую заполняют «от руки» либо печатают на компьютере.

Служебная записка относится к первичным документам и составляется по правилам, установленным в «Законе о бухгалтерском учете», где в ст. 9 приведены обязательные реквизиты, которые должны содержаться в нем.

Мобильные устройства прочно вошли в жизнь частных граждан. Но таким новшеством успешно пользуются руководители организаций, чтобы быть с сотрудником на связи постоянно, когда он находится вне офиса или в командировке.

Гаждеты, как и другая техника, ломаются и приходят в негодность. Многие устройства даже при незначительной поломке не подлежат восстановлению. Во время передачи в эксплуатацию их закрепляют за материально-ответственным лицом. При поломке встает вопрос о необходимости приобретать новое устройство, а старое утилизировать. Для запуска процесса первоначально составляется Акт на списание сотового (стационарного) телефона (смартфона) .

Документальная форма в 2023 году

Мы подготовили для вас актуальный вариант акта на списание мобильных устройств на предприятии, и вы можете его скачать и заполнить в соответствии в нашими рекомендациями:

В процессе работы сотрудник приобретают опыт, новые знания и навыки. Для того, чтобы он начал выполнять более сложную работу, больше зарабатывать логично и правильно повысить специалисту разряд.

Первоначально, его непосредственный руководитель, должен информировать вышестоящее руководство об этом событии. Т.е. описать причины и основания, по которым следуем провести квалификационные мероприятия в отношении конкретного специалиста. Именно в этом случае, инициативной бумагой является служебная записка на повышение разряда работнику .