Замещение и совмещение в чем разница по трудовому кодексу

Совмещение и замещение: в чем разница

Замещение временно отсутствующего работника – понятие и признаки

Замещение работника предполагает временную передачу его трудовых обязательств действующим или вновь нанимаемым сотрудникам. При этом передают функции:

1. Временно — на период краткосрочного или длительного отсутствия другого человека, либо пока не найдут постоянную замену уволившемуся.
2. Заместителю как из своего коллектива, так и из чужого, а также допустимо нанимать в этих целях безработных соискателей.

Заместить отсутствующего по каким-то причинам на рабочем месте гражданина возможно различными законными способами. Простейший вариант — передать его обязанности кому-то из персонала. Если в штатных трудовых соглашениях, должностных инструкциях нет указаний выполнять функции отсутствующих лиц, то прибегают к представленным ниже методам.

По ст. 60.2 ТК доверенную гражданину чужую работу по тождественной профессии/должности возможно выполнять посредством:

• расширения обслуживаемых зон;
• наращивания объема работ.

Но в целях замены отсутствующей штатной единицы (без освобождения от непосредственной рабочей функции) труженику могут поручить трудиться и по другой профессии/должности. Это уже совмещение. Здесь ключевая функция не совпадает с дополнительной (к примеру, нередко юристам поручают заменить кадровиков).

По ст. 60.1 ТК работающий гражданин вправе в свободное от основной занятости время заниматься и иной оплачиваемой деятельностью у того же работодателя (внутренний совместитель) и/или в другой компании (внешний совместитель).

Когда требуется замещение отсутствующего сотрудника

Заместитель может потребоваться в следующих ситуациях:

1. Нетрудоспособность сотрудника ввиду болезни или беременности.
2. Отпуск по уходу за ребенком или иного характера.
3. Командировка.
4. Временный перевод.
5. Увольнение.
6. Отстранение от занимаемой должности.

Это не закрытый перечень, поэтому точное основание может быть практически любым в случае ощутимого отсутствия работника по каким-то причинам.

На какой срок возможно замещение

Длительность замещения устанавливает работодатель. Но в большинстве случаев это происходит с письменного согласия конечного исполнителя. Если человеку поручают дополнительную работу на время нетрудоспособности кого-то из сотрудников, в соглашении возможно определить срок таким образом: с такого-то числа по день выхода основного работника включительно. Именно такую формулировку предложил Роструд.

При заключении срочного трудового договора и дополнительного соглашения к действующему трудовому договору период совмещения согласовывается с работником заблаговременно. Обычно срок не указывается конкретными датами, а привязан ко времени отсутствия замещаемого сотрудника.

Как оформить замещение отсутствующего сотрудника

Возможные способы замещения оформляются нижеследующим образом:

• Совмещение должностей — соглашением и приказом.
• Внутренний перевод — дополнительным соглашением и приказом.
• Совместительство — срочным трудовым договором и приказом.
• Временный работник — срочным трудовым договором и приказом.

Для расширения функций (в случае фиксации обязанности замещать отсутствующих работников в трудовом договоре, должностных инструкциях) достаточно только приказа.

Как оплачивается замещение

Если в трудовом договоре, должностной инструкции человека не предусмотрено выполнение обязанностей временно отсутствующих на работе лиц, то поручать ему выполнять чужие обязанности работодатель правомочен лишь за дополнительную плату. Когда же в трудовом договоре, должностной инструкции закреплены обязанности замещения, производить доплату за такой труд работодатель не обязан (такая позиция прослеживается у Минтруда и Роструда). Но эксперты рекомендуют все-таки это делать во избежание возможных судебных тяжб.

Обязанность руководства компании производить доплату персоналу:

• при совмещении профессий/должностей;
• расширении обслуживаемых зон;
• наращивании объема работы;
• исполнении обязанностей временно отсутствующих лиц,

— без освобождения от основных трудовых обязательств, определена ст. 151 ТК.

Размер доплаты устанавливают по согласованию сторон трудовых правоотношений с учетом содержания, объема новой нагрузки. В ТК же нет ни минимального, ни максимального порога такой доплаты.

Важно! Роструд указал, что деньги за совмещение, расширение обслуживаемых зон не входят в МРОТ. Также в ведомстве неоднократно поясняли, что надбавку за вредность сверх доплаты за совмещение начислять не надо.

Замещение и внутренний перевод – это одно и то же или нет

Если под замещением понимается один из видов совмещения, упомянутый в ст. 60.2 ТК («для замены отсутствующего лица»), то разница между внутренним переводом и таким замещением состоит в следующем:

1. При переводе работник перестает выполнять свою прежнюю работу, трудится лишь по новой должности.
2. При совмещении сотрудник работает и за себя, и за отсутствующего работника, причем в свое основное рабочее время.

Вместе с тем, заместить отсутствующего сотрудника допустимо и путем внутреннего перевода. Таким образом, замещение может как совпадать с внутренним переводом, так и отличаться от него — в зависимости от обстоятельств.

Коротко о совмещении должностей

Совмещение профессий/должностей регламентируется ст. 60.2 ТК. Его нередко путают с совместительством: выполнением другого регулярного оплачиваемого труда на условиях трудового договора в свободное от основной занятости время (см. ст. 282 ТК).

Совмещение и замещение: сравнительная таблица

Поскольку совмещение, совместительство и замещение — весьма схожие понятия, стоит наглядно отобразить их основные схожие и отличительные признаки.

Критерии

Совместительство

Замещение в порядке совмещения

Замещение в порядке перевода

Временно свободна в связи с отсутствием основного работника (болезнь, командировка, отпуск и др.)

Всегда по другой

Возможно как по аналогичной, так и по другой

Любая, с которой способен справиться работник с учетом его образования и навыков

По трудовому договору

По соглашению сторон, если замещение не предусмотрено трудовым договором и должностными инструкциями. В противном случае доплата не предусмотрена.

На период отсутствия работника или на меньший срок

До устранения необходимости замещения

Рекомендуем также ознакомиться со сравнительной таблицей совмещения, замещения и совместительства от «КонсультантПлюс.» Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Оплата совмещения и замещения – разница в оформлении и оплате

Если совмещение предполагает замещение временно отсутствующего сотрудника или выполнение дополнительной работы по вакантной должности, то здесь применяются нормы ст. 60.2, 151 ТК. Когда предполагается совместительство, то действуют положения ст. 60.1 и 282 ТК.

В первом случае оформляют соглашение о выполнении дополнительной работы. Во втором — срочный трудовой договор.

Что касается оплаты, то при наличии совмещения должностей оплата оговаривается в заключаемом соглашении (никаких лимитов здесь не установлено).

Исключение — включение обязанности замещать временно отсутствующих сотрудников в трудовой договор и/или должностные инструкции работника. В этом случае доплата не предусмотрена по общим правилам.

При совместительстве оплата оговаривается в срочном трудовом договоре. В этом случае регулярная работа является обязательно оплачиваемой. Согласно ст. 285 ТК:

1. Оплачивают труд совместителей пропорционально отработанному времени, с учетом выработки либо на иных определяемых трудовым договором условиях.
2. При установке совместителям с повременной оплатой нормированных заданий труд оплачивают по итоговым результатам за выполненный по факту объем работ.
3. Совместителям, работающим в местности с районными коэффициенты и надбавками к зарплате, труд оплачивают с учетом этих коэффициентов, надбавок.

На должность заболевшего сотрудника возможно и перевести кого-то из действующего персонала. Заменяющего в порядке внутреннего перевода сотрудника освобождают от основной работы. Временный перевод и условия его оплаты оформляют дополнительным соглашением к существующему трудовому договору и на его основе издают приказ.

Основные отличия замещения от совмещения

Понятие «человеческий фактор» существует не случайно: в любой конторе важный сотрудник может заболеть, уволиться или уйти в отпуск, и в таком случае окажется, что со срочной работой справляться некому. В ситуации, когда в офисе или на предприятии не хватает рабочих рук, начальство может оформить замещение либо совмещение профессий. Вопреки заблуждению, эти термины обозначают не одно и то же. Как же следует толковать каждый из них и чем замещение отличается от совмещения?

Что такое совмещение

Согласно Трудовому кодексу РФ, совмещение профессий — это «расширение зон обслуживания, увеличение объема работы». На практике это означает дополнительную нагрузку на определённого сотрудника, причём новые действия, которые придётся выполнять человеку, совмещающему два занятия, могут не совпадать с действиями, изначально прописанными в трудовом договоре. То есть человек как бы устраивается ещё на одну вакансию в своей фирме — и, конечно же, получает за это неплохое вознаграждение. При этом он не подписывает ещё один трудовой договор и выполняет новые обязанности на протяжении рабочего дня — в свободное время от основной нагрузки.

Рассуждая о работе сразу по двум направлениям, следует различать термины «совмещение профессий» и «совмещение должностей».

• Первый используется для обозначения рабочих специальностей.
• Второй применим в основном к руководству, а также специалистам и служащим.

О совмещении профессий можно говорить, если человек работает, например, и плотником и маляром, о совмещении должностей — если это менеджер и заместитель руководителя отдела в одном лице.

Несмотря на то что работник, решившийся на совмещение профессий или должностей, не должен снова заключать трудовой договор, такую инициативу обязательно следует оформить официально.

Если начальник хочет предложить подчинённому взять дополнительные обязательства, необходимо:

• согласовать изменения со штатным расписанием;
• попросить сотрудника написать соглашение;
• составить отдельное свидетельство об изменениях — его нужно прикрепить к изначальному договору;
• подтвердить договорённость изданием распоряжения.

Что такое замещение

В штатной практике существует и такое понятие, как замещение должностей. Что это за явление, прописано в Федеральном законе от 27. 07. 2004 N 79-ФЗ , но если доносить суть простыми словами, получится примерно следующее:

замещение сотрудника оформляется, если руководство решает временно «перебросить» человека с одной должности на другую. При этом подчинённый освобождается от обязанностей, которыми был наделён изначально, и получает за работу такую же сумму, какую ранее получал отсутствующий коллега.

Зарплата «заменяющего» может быть даже увеличена, но ни в коем случае не уменьшена.

Важный нюанс: один и тот же сотрудник не может замещать другого несколько месяцев подряд. Спустя 31 день такой работы человек возвращается к обязанностям, прописанным в его трудовом договоре.

Чаще всего замещение сотрудника оформляют в рядовых офисах, когда один из членов коллектива уходит в отпуск или заболевает. Однако если речь идёт об опасном производстве, критерии меняются, и в таком случае к замещению прибегают, чтобы:

• предотвратить аварию или даже катастрофу;
• устранить последствия стихийного бедствия;
• не допустить несчастный случай;
• избежать уничтожения либо порчи имущества;
• обеспечить экономическую стабильность фирмы.

Разница между совмещением и замещением

Тщательно разобравшись, что такое замещение и совмещение, можно сделать вывод, в чём разница между этими понятиями. Для этого стоит обратить внимание на такие факторы, как:

• нагрузка на сотрудника;
• размер оплаты труда;
• максимальный срок.

Человек, совмещающий две профессии или должности, испытывает куда большую нагрузку, нежели замещающий.

Совмещение подразумевает как бы две работы сразу, а замещение — только один вид деятельности, просто не прописанный в основном трудовом договоре с сотрудником.

Однако двойной труд и оплачивается соответствующе. А вот при замещении профессий работник словно «меняется» зарплатой с человеком, устроившимся на другую вакансию, — и то ненадолго.

Что касается совмещения должностей, занимать сразу две вакансии в одной фирме сотрудник может сколько угодно: в дополнительном соглашении может быть не прописано никакого срока (впрочем, иногда его всё-таки устанавливают). При этом если руководство решит снять подчинённого со второй должности или уменьшить его вознаграждение, человек должен быть предупреждён о предстоящих переменах как минимум за два месяца.

Что в каждом конкретном случае выгоднее предложить сотруднику — замещение или совмещение, — решает начальство. Но в любой ситуации не следует заранее решать всё за исполнителя или заставлять его сменить род деятельности, пусть и ненадолго. Сотрудник должен быть осведомлён обо всех особенностях дела и подписать соглашение, будучи уверенным в собственных силах.

Сравнительная таблица

Итак, мы разобрались, что такое замещение и совмещение профессий (или должностей) и в чём сходство и различие этих понятий. Для удобства данные можно систематизировать.

Нюансы выполнения дополнительной работы

Основным способом выполнения работниками дополнительной работы является совмещение, которое не стоит путать с совместительством (другой регулярной оплачиваемой работой). И в отличие от совместительства, совмещению в Трудовом кодексе уделяется довольно мало внимания, что в результате вызывает у работодателей много вопросов. Что можно отнести к увеличению объема работ и расширению зон обслуживания? Как правильно оформляется совмещение? Как определяется доплата за совмещение? Должен ли устанавливаться срок совмещения?

Напомним положения Трудового кодекса. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.

При этом дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а дополнительная работа по такой же профессии (должности) – путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Для начала разберемся с определениями дополнительной работы.

Совмещение профессий (должностей)

Такое совмещение осуществляется, если работнику поручается работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), предусмотренной трудовым договором.

Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер – по должности кассира и т. д.

При этом совмещаемая должность в обязательном порядке должна быть предусмотрена штатным расписанием. И ситуация, когда работодатель поручает выполнять работнику дополнительную работу по другой профессии, но должности, которой в организации не существует, не только не будет считаться совмещением, но может быть признана нарушением трудового законодательства. То есть совмещение профессий (должностей) может осуществляться или в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, или в случае, когда эта должность вакантна.

Не будет совмещением и ситуация, когда работник принимается на комбинированную должность (например, водитель-охранник), что отражено в штатном расписании и должностной инструкции.

Бывает, что исполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. Например, заместителю руководителя определено, что он исполняет обязанности руководителя на время его отсутствия. Должна ли такому работнику осуществляться доплата за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос дается в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897. В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ допускаются по такой же профессии или должности, но в большем объеме по сравнению с тем, который предусмотрен трудовым договором.

При этом расширение зон обслуживания подразумевает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ, то есть когда работа предполагает наличие зон или участков (например, социальный работник, врач, уборщица).

Увеличение объема работы – помимо основной работы, работнику поручается аналогичная дополнительная работа, то есть увеличивается объем ранее выполняемой работы. Например, когда бухгалтер выполняет дополнительную аналогичную работу вместо другого, уволившегося бухгалтера.

Обратите внимание: расширение зон обслуживания и увеличение объема работы, так же как и при совмещении должностей, применяются при наличии свободных вакансий, предусмотренных штатным расписанием, иначе осуществление доплат за выполнение дополнительной работы и их учет при определении размера государственных гарантий (в том числе государственных пособий в связи с материнством) могут быть признаны проверяющими органами необоснованными (см. Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/2011).

При этом также следует отметить, что согласно ст. 60.2 ТК РФ и совмещение должностей, и расширение зон обслуживания, и увеличение объема работ могут осуществляться при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Вопрос:

Можно ли считать увеличением объема работ ситуацию, когда сотрудник по своим должностным обязанностям выполняет больший объем работ, чем для него был предусмотрен при приеме на работу, и можно ли установить за это доплату?

Ответ:

Поскольку и совмещение должностей, и увеличение объема работ, и расширение зон обслуживания возможны либо при наличии вакантных должностей, либо в случае временного отсутствия основного работника, совмещения в данном случае не происходит.

Увеличить работнику объем работ по сравнению с тем, который ему был установлен при приеме на работу, можно как с согласия работника, так и без него, если при этом не изменяется его трудовая функция либо если увеличение объема работы происходит в рамках тех же должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией или квалификационными справочниками (профессиональными стандартами). Подобные выводы делают судьи (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015).

Таким образом, установить работнику доплату как за увеличение объема работ не получится. Но можно либо повысить оклад, либо определить стимулирующую надбавку, например, за интенсивность работы, если таковая предусмотрена положением об оплате труда.

Если для работников изначально были установлены нормы труда, то они подлежат пересмотру в соответствии со ст. 162 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, предполагающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Оформление совмещения

Исходя из ст. 60.2 и 151 ТК РФ при поручении совмещения должно быть как минимум два документа: письменное согласие работника и соглашение между работником и работодателем. При этом в письменном согласии указываются срок совмещения, содержание и объем работы, а в соглашении – размер доплаты за выполнение дополнительной работы.

На практике все условия совмещения удобнее оформить одним документом – соглашением. Оно может быть составлено как отдельное соглашение или как дополнительное соглашение к трудовому договору. Что выбрать, решать работодателю.

В пользу заключения отдельного соглашения, не являющегося неотъемлемой частью трудового договора, говорит то, что определенные сторонами условия трудового договора в данном случае не изменяются и работнику поручается дополнительная работа, выполнение которой не предусмотрено трудовым договором.

Основанием для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору считается тот факт, что при поручении сотруднику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы). И поскольку в трудовом договоре указывается трудовая функция (трудовые обязанности, выполняемые по должности, профессии), изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

На основании одного из этих документов руководителем организации издается соответствующий приказ.

Обратите внимание: отдельный приказ о работе по совмещению издается и в случае, если условие о совмещении было изначально включено в трудовой договор.

Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Как следует из данного положения, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Условия соглашения

Содержание и объем дополнительной работы

Поскольку в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, в соглашении следует указывать конкретные дополнительные обязанности, которые поручаются выполнять работнику, или объем дополнительной работы.

При этом, если работник полностью совмещает другую должность, прописывать все обязанности необязательно, а можно ознакомить работника с должностной инструкцией и сделать отметку о том в соглашении. Например, «С должностной инструкцией по должности «экономист» работник ознакомлен. Дата. Подпись».

В случае необходимости работника также следует ознакомить под подпись и с инструкциями по охране труда по совмещаемой должности.

К сведению: если замещаемый работник является материально ответственным лицом, то с работником, который его замещает, нужно заключить договор о материальной ответственности.

Срок совмещения

Некоторые работодатели сомневаются, обязательно ли в соглашении указывать срок выполнения дополнительной работы, особенно когда срок установить не получается, например при совмещении вакантных должностей.

Отвечаем: срок отражать нужно, потому что этого требует ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Кроме того, в силу ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, как уже было отмечено, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, что также говорит о срочном характере совмещения.

При совмещении вакантных должностей в качестве даты окончания выполнения дополнительной работы можно указать «до замещения в установленном законом порядке вакантной должности главного бухгалтера». Если происходит совмещение должности временно отсутствующего работника, то можно написать так: «Совмещение оформляется с 01.06.2018 на время отсутствия работника Иванова И. И. по причине его временной нетрудоспособности до выхода на работу».

Доплата за совмещение

Правила, по которым назначается такая доплата, а также ее минимальный и максимальный размеры законодательством не установлены. Размер доплаты определяется по соглашению работника с работодателем с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

Доплата может быть установлена:

в твердой сумме;

в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по замещаемой профессии (должности).

При этом, устанавливая доплату, следует учитывать, что она должна быть одинаковой, если разные работники выполняют аналогичную дополнительную работу или когда два работника совмещают одну должность или одинаковые должности. Так, работникам установлена доплата в размере 20 % от их оклада. И если оклады у работников разные, то и размер доплаты получится разный.

Подобные ситуации Роструд назвал дискриминацией в сфере оплаты труда, а она согласно принципам трудового законодательства запрещена. В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности.

Обратите внимание: доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления: для оплаты отпусков, больничных, пенсий и в других случаях.

Если в организации нет вакантных должностей

Многих работодателей интересует: можно ли в случае отсутствия вакантных должностей поручить штатному работнику дополнительную работу путем заключения гражданско-правового договора?

Обратимся к гражданскому законодательству. В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 ГК РФ). Ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и ее работником (штатным сотрудником) гражданским законодательством не установлено. То есть наличие трудового договора не исключает наличие гражданско-правового. Данную точку зрения подтверждают письма государственных органов (см., например, письма ФНС РФ от 13.07.2010 № ШС-37-3/6521, Минфина РФ от 21.09.2012 № 03-03-06/1/495).

Заключать гражданско-правовой договор для выполнения определенной работы можно только при отсутствии должностей, по которым такая работа может выполняться.

Заключается он, как правило, для исполнения разовых работ, когда конкретный результат работы (услуги) в количественных или качественных показателях должен быть сдан заказчику (работодателю) в объеме, предусмотренном договором.

Со штатными работниками чаще всего заключается договор подряда (гл. 37 ГК РФ) или возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). Но могут быть заключены и договоры перевозки (гл. 40 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентский договор (гл. 52 ГК РФ).

К сведению: по договору подряда одна сторона (подрядчик) по заданию другой стороны (заказчика) обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать услуги (совершить определенную деятельность), а заказчик – оплатить выполнение данных услуг (ст. 779 ГК РФ).

Риск в заключении гражданско-правового договора связан с тем, что отношения, возникшие на его основании, могут быть признаны трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ).

В результате при заключении гражданско-правового договора следует иметь в виду, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда РФ от 13.08.2014 № 17-3/В-383).

Таким образом, если работник в рамках, например, договора оказания услуг будет оказывать услуги, каким-либо образом схожие с его обязанностями по трудовому договору, взаимоотношения сторон могут быть признаны трудовыми.

Помимо схожей трудовой функции, гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые и по другим признакам. Например, когда работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, если ему выплачивается заработная плата вместо вознаграждения, когда договор заключается для выполнения текущих, систематических работ с одними и теми же лицами, когда договор не имеет срока или содержит условия трудового договора, установленные ст. 57 ТК РФ, и т. д.

Обратите внимание: заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Контролирующие органы могут обратить внимание и на то, когда именно выполняется работа по гражданско-правовому договору. Поскольку в течение рабочего времени работник должен исполнять обязанности по трудовому договору, за что он получает соответствующую оплату труда, выполнять работу в рамках гражданско-правовых отношений он должен в свободное от исполнения обязанностей по трудовому договору время.

Итак, можно сделать вывод, что заключить гражданско-правовой договор можно со штатным работником организации, если:

выполняемая работа не предусмотрена трудовым договором;

в гражданско-правовом договоре отсутствуют признаки трудового договора;

отношения между работодателем и работником регулируются нормами гражданского, а не трудового законодательства;

работа осуществляется в свободное от работы по трудовому договору время.

Подводя итог, сформулируем основные принципы совмещения.

1. Совмещение осуществляется двумя способами:

совмещение профессий (должностей), когда дополнительные обязанности исполняются по другой должности (профессии);

расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, когда дополнительные обязанности исполняются по аналогичной должности (профессии).

2. Совмещение может осуществляться только при наличии вакантных должностей или замещении временно отсутствующего работника.

3. Совмещение оформляется соглашением (дополнительным соглашением к трудовому договору) и приказом.

4. Обязательными условиями соглашения являются:

содержание и объем работы;

5. Соглашение может быть расторгнуто по инициативе любой из сторон без указания причин.

6. При совмещении одной должности (профессии) несколькими работниками или осуществлении одного вида или объема работ доплата должна быть одинаковой.

При отсутствии вакантных должностей дополнительную работу можно осуществлять и путем заключения гражданско-правовых договоров.

При этом если у работодателя есть сомнения, что по отдельным признакам такой договор или такие отношения напоминают трудовые, то не стоит рисковать и заключать договоры гражданско-правового характера. Лучше включить в штатное расписание новую ставку или 0,5 ставки и оформить в отношении них совмещение или совместительство.

Рекомендуйте статью коллегам:

Комментарии читателей

Статья неплохая, но учитывает не все ньюансы, возникающие на почве трудовых отношений. Допустим, есть трое рабочих, например водители погрузчика. Их трудовая деятельность в организации регулируется как трудовым договором, так и кучей инструкций. Причем в трудовом договоре указана лишь профессия, разряд, цех и структурное подразделение. Так же есть три рабочих места с абсолютно разными условиями труда. В инструкции по охране труда четко прописаны ограничения, как по транспортировке грузов, так и скоростному режиму. Представим что один временно отсутствует (заболел, в отпуске и т.д.). Так вот, получается, что оформив на оставшихся двух водителей обязанности третьего, работодатель вынуждает их нарушать рабочие инструкции. Потому как, значительно увеличившаяся территория обслуживания, непропорционально увеличивает интенсивность работы, местами до неприличных размеров, а остановка производства грозит не только потерей премии, но и дисциплинарными взысканиями. 0 0

С чего автор статьи взял, что дополнительная работа при расширении зоны обслуживания и/или увеличении объёма работ обязательно требует наличия вакантной должности? С совмещением понятно — совместить можно только то, что имеется в наличии, но увеличение объёма работ (в том или ином выражении) может иметь место и в рамках конкретного рабочего места. Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/2011 читайте внимательно, там такого

Обратите внимание: расширение зон обслуживания и увеличение объема работы, так же как и при совмещении должностей, применяются при наличии свободных вакансий, предусмотренных штатным расписанием, иначе осуществление доплат за выполнение дополнительной работы и их учет при определении размера государственных гарантий (в том числе государственных пособий в связи с материнством) могут быть признаны проверяющими органами необоснованными

Основные отличия совместительства, совмещения и замещения

В процессе хозяйственной жизни организаций для замены временно отсутствующего персонала или оптимизации бизнес-процессов работнику может поручаться выполнение дополнительной трудовой функции по той же или иной профессии. Такая процедура реализуется на предприятии в форме имеющих отличия друг от друга совмещения или совместительства должностей и замещения. В каждом конкретном случае необходимо вместе с работником договариваться о способе возложения на него дополнительных обязанностей. Некорректное оформление подмены отсутствующего сотрудника может стать причиной возникновения претензий со стороны надзорных органов.

Основные понятия и их различия

Все способы оформления временной замены отсутствующего работника или исполнения обязанностей по действующей вакансии уже работающим сотрудником, приведены в Трудовом Кодексе. Они регламентируются следующими статьями:

• совместительство – ст.60.1, 282 ТК РФ;
• совмещение – ст. 60.2 ТК РФ;
• замещение (временный перевод) – ст. 72.2 ТК РФ.

Приведем их характеристики в таблице.

Как видно из таблицы, общее между всеми этим процедурами — необходимость поручения сотруднику дополнительного объема работ по той же или иной трудовой функции. Поскольку всегда меняется содержание, объем должностных обязанностей, а также условия их оплаты, необходимо обязательно внести изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Для совместительства это делается путем заключения отдельного договора, а для заместительства и совмещения — путем заключения доп. соглашения к действующему трудовому договору. Однако на этом отличие совмещения от совместительства должностей и замещения не заканчивается.

Характеристики особенностей совместительства

Совместитель всегда принимается по отдельному трудовому договору, поскольку гражданин может иметь не более одного основного места работы, но неограниченное количество мест по совместительству.

Основные характеристики этой процедуры:

1. Работник всегда должен выполнять отдельные дополнительные трудовые обязанности в свободное от основной работы время.
2. Во избежание произвола со стороны нанимателей законодатель ограничил период такой работы 4 часами в день или половиной нормы рабочего времени за учетный период (суммированный учет).

Но имеет внешнее и внутреннее совместительство отличия в части оформления. В первом случае оформляется занятость у другого работодателя, во втором — у того же нанимателя. Подобная работа всегда будет оплачиваться на условиях, установленных в трудовом договоре, но только за фактически отработанное время и выполненную работу. В результате получается некое «разделение» одного работника на нескольких исполнителей, осуществляющих разные трудовые функции по отдельным договорам и закрывающих одновременно несколько вакансий.

Сотрудник занят на предприятии в должности экономиста полный рабочий день (8 часов). Поскольку текущий работодатель не готов повышать ему заработную плату, он устраивается на должность бухгалтера по совместительству в другую небольшую компанию на 3 часа в день. На новом месте ему установлена часовая тарифная ставка в размере 350 руб. Его дневной заработок составит 350 х 3 = 1050 руб.

Для отдельных категорий работников совместительство запрещено. К ним относятся несовершеннолетние, сотрудники на вредных участках работы, руководители компаний.

Характеристика особенностей совмещения и замещения

Даже кадровые работники с опытом нередко задаются вопросом: совмещение и замещение в чем разница между ними? Однако существенное различие есть. При совмещении действуют следующие условия:

1. Сотруднику поручается дополнительная работа без освобождения от основных обязанностей.
2. Выполнять обе трудовых функции он должен в пределах одного и того же рабочего дня.
3. В части вознаграждения за труд работодатель устанавливает доплату в фиксированной сумме, либо в виде процента от тарифной части заработка.

В отношении замещения действует иной порядок, поскольку сотрудника полностью освобождают от его основной работы и поручают ему иную, как правило, более сложную. Чаще всего оно применяется при временном переводе на вышестоящую должность. Его особенности:

1. Оформление также проводится путем заключения доп. соглашения.
2. В доп. соглашении указывают новую должность (профессию) работника, перечень изменившихся трудовых функций и условия их оплаты.
3. Заработную плату должны начислять на условиях, действующих в компании для позиции, на которую переводится сотрудник.

Таким образом, оплата труда и перечень выполняемых одновременно должностных функций — это основное в чем будет разница совмещения и замещения должностей в компании. Также важно понимать, что и совмещение, и замещение для трудящегося может реализовать только один и тот же работодатель, оформить их у разных нанимателей нельзя (это уже будет совместительство).

Совместительство, совмещение, замещение: оформляем документально

Любая из названных процедур будет являться изменением существенных условий трудового договора. Следовательно, они будут производиться только по взаимному волеизъявлению его участников (ст. 72 ТК РФ). То есть на проведение этих процедур необходимо согласие и работника, и нанимателя.

Общие требования к процедуре и подробный порядок документального оформления приведены в таблице.

И при оформлении нового трудового договора, и при составлении дополнительного соглашения к нему обязательно следует указать на существенные условия, подлежащие изменению. В их состав входят:

• место работы;
• должностные функции;
• период начала работы в новых условиях и при необходимости срок действия новых условий;
• рабочий режим;
• порядок оплаты.

Также нужно привести иные дополнительные условия (при необходимости). Типовых форм приказов в настоящее время не установлено — компания имеет право создать их самостоятельно, закрепив бланки в локальных актах. На практике для приема применяется форма № Т-1, а для перевода (замещения) форма № Т-5 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Ниже приведены образцы доп. соглашений о совмещении и замещении, а также трудового договора на совместительство.

Часто задаваемые вопросы

Они вносятся исключительно по вашему желанию отдельной строкой, но для этого должны иметься документы, подтверждающие период занятости.

Нет, очередность отпусков согласно установленному графику никто не отменял (ст. 123 ТК РФ). Принудительно выполнять обязанности отсутствующего работника руководитель заставить не может. Исключение – возникновение чрезвычайных обстоятельств (срок – не более 1 месяца).

Ваш начальник руководствуется ст. 12 Закона от 11.03.1992 № 2487-1, где четко сказано, что охранная деятельность должна быть основной и не может совмещаться с госслужбой.

Ваш муж должен был заранее предупредить о своем намерении руководителя. Данная норма прописана в ст. 348.7 ТК РФ.

По закону вы сможете взять отпуск сразу в обеих организациях, независимо от даты заключения трудового договора во второй компании.

И совмещение, и замещение, и совместительство предполагают изменение трудовой функции работника. При этом есть существенные отличия в порядке их документального оформления, времени занятости и оплате труда сотрудников, которые должны учитывать кадровые работники. Например, совместительство можно оформить как у текущего, так и у другого работодателя, а совмещение и замещение только у текущего нанимателя. Компании и сотруднику нужно также определить оптимальный для них размер оплаты за изменение функционала.